Oversikten viser personalressurser pr 31.12.2016. Dette gir en oversikt over den reelle innsatsen av ressurser i form av personell, og mindre endringer/forskyvninger som ikke endrer den totale innsatsen. Grunnlaget hentes direkte ut fra lønnssystemet slik at tellingen er maskinell. Utgangspunktet for tellingen nå er ansettelsesprosent for de enkelte stillingskategorier, og disse summeres opp til lønnede årsverk. Utviklingen vises i forhold til sum personalressurser pr 31.12.2015. (I 2015 ble ikke ulønnete permisjoner summert. Dette får spesielt stort utslag for oppvekstsektoren da disse har mange i ulønnete permisjoner.)

Sektorer/staber har følgende kommentarer til konkrete forhold:

Teknikk og Miljø – mindre endringer, noen overlappingssituasjoner.  En ny stilling lønnet av prosjektmidler. 13 av sektorens medarbeidere innrapporteres på «99 Felles/finans/div».

Eiendomsstaben – nedgangen fra 2015 skyldes avvikling av midlertidige stillinger samt naturlig avgang.

Oppvekst –  Den største økningen er på Vikar/ekstahjelp  som er knyttet til vedtak om ekstra oppfølging av barn enten i skole eller barnehage.

Kultur – endringen i totalt antall årsverk i forhold til 2015 er -0,44%. Dette er planlagt nedbemanning i henhold til revidert budsjett mai 2015.

PRO – Sektoren har en økning på telletidspunktet på ca 20 årsverk fra 31.12.15 som forklares slik:

• Nye tiltak – økt bemanning Jotunhaugen omsorgsbolig ca 3,5 årsverk.
• Nye tiltak – økt bemanning Loken bofelleskap – ca 5,5 årsverk.
• Økning i årsverk hjemmebaserte tjenester og tjenestekontoret pga. vridning grunnet etablering av IKAD (interkommunale akutte døgnplasser).
• Økning i behov for nødvendig helse- og omsorgstjenester i løpet av året.
• Noe av denne økningen skriver seg fra nedgang i antall årsverk i permisjoner.
• Det er til enhver tid variasjon i ledige (vakante) stillinger, hvor det i hovedsak leies inn timelønnet vikar, som ikke vises som årsverk i lønnssystemet. Det vises til det arbeid som pågår for å kunne vise timebasert innleie både internt og eksternt.
• 1,5 årsverk skyldes økning i fast stilling knyttet til ordningen årsarbeidstid.

NAV  – har en økning i antall ansatte på telletidspunktet i forhold til 2015. To midlertidig ansatte er med  i et prosjekt hvor tre fjerde deler av utgiften dekkes av tilskudd. Det er også to ansatte i midlertidige stillinger på pensjonistvilkår fordi saksmengden på økonomisk sosialhjelp har økt betydelig. Det er en vikar inne for å dekke opp en langtidssykemelding hvor den ansatte nå er gått over på arbeidsavklaringspenger. Den fast ansatte representerer da ikke lengre noen lønnsutgift for kommunen.

Fraværet i 2016 ble på 8,95 prosent, sammenlignet med 2015 er det en økning på 0,85 prosent.

Eiendomsstaben har samlet sett en positiv utvikling og dette innebærer en nedgang på 0,42 prosent sammenlignet med 2015.

Oppvekstsektoren hadde en tilstedeværelse på 7,49 prosent. Dette er 0,47 prosent høyere enn målet for 2016. Fraværet er størst i barnehagene. I regi av KS er barnehagene med i et sykefraværsprosjekt for å få en større forståelse for fraværet samt finne tiltak for å redusere fravær.

Sektor for familie og helse er det en nedgang i sykefraværet siste kvartal, til 7,62 prosent.  Første del av 2016 var sykefraværet preget av omorganisering og nedbemanning. I barnevernet har det vært en arbeidsmiljøprosess sammen med arbeidslivssenteret i NAV.

Sektor for teknikk og miljø har samme nærvær som i 2015: 94,2 prosent. Langtidsfraværet er dominant.

Sektor for pleie, rehabilitering og omsorg har hatt en økning i sykefravær på nær ett prosentpoeng, en økning i korttids- og langtidsfraværet med henholdsvis 0,34 og 0,89 prosentpoeng. Fraværet følges tett opp av nærmeste personalleder og i flere tilfeller også med bistand fra rådgiver i personalstaben.

NAV har en svært positiv utvikling i fraværet på opp mot 5 prosent fra 2015.

Kultursektoren viser en negativ trend, med en økning på 3,79 prosent sammenlignet med 2015. Langtidsfraværet står for det alt vesentlige av økningen, mens korttidsfraværet fortsatt er lavt.

Det er sterkt fokus på oppfølging av sykemeldte, både via lederopplæring og samarbeid med NAV Arbeidslivssenter og Bedriftshelsetjenesten (Frisk HMS).

Da det er en del variasjon mellom de enkelte enhetene innen hver stab/sektor, har arbeidsmiljøutvalget avklart at personalstaben skal inn med støtte i enheter med fravær over 15%.

Likestillings- og mangfoldsarbeidet i kommunen er tillagt Mangfoldsutvalget. Utvalget er politisk sammensatt med bistand fra administrasjonen. Det er planlagt en evaluering av utvalget sin aktivitet og arbeid. Utvalget har hatt minimal aktivitet i 2016.

Lokale lønnsforhandlinger i 2016 inneholdt i liten grad midler for lokale tilpasninger. Det er ikke betydelige ulikheter i lønn i forhold til kjønn i de forhandlingskapitler som forhandles lokalt. Det lokale tekniske beregningsutvalget produserte en rekke statistikk i forbindelse med lønnsoppgjøret som viste sammenhengen mellom lønn og kjønn.

Det ble i 2016 utarbeidet en ny arbeidsgiverstrategi, «Framoverlent sammen», som inneholder elementer som påvirker likestillings- og mangfoldsarbeidet i kommunen. Revidering av lønnspolitisk retningslinjer for Elverum kommune vil bli et policydokument under denne strategien. Arbeidet skal være avsluttet i løpet av våren 2017.

Det er en oppfatning at kommunen driver en god likestillingspraksis. Det kan være noen forbedringsområder innen mangfoldsarbeidet internt, blant annet i forbindelse med rekrutteringsarbeidet.

Lønn, stillinger og kjønn

Som det fremkommer av tabellen er andelen kvinner høy innenfor alle sektorer med unntak av sektor for Teknikk og miljø. Elverum kommune skiller seg derfor ikke ut fra kommunesektoren generelt med hensyn til kjønnsfordeling, og det kan konstateres at Elverum kommune er en stor kvinnearbeidsplass. Endringene er marginale fra år til år, noe som stadfester tradisjonelle kjønnsdelte yrkesvalg.

Andel kvinner og menn per forhandlingskapittel i faste stillinger

Når det gjelder lederstillinger har Elverum kommune et stort flertall med kvinnelige mellomledere, 71 %. Rådmannens ledergruppe, som består av sektor- og stabsledere, har en større andel av mannlige ledere. (kap. 3.4.1).

Andel kvinner og menn fordelt på deltidsstillinger

• Antall stillinger er ikke samme antall som antall ansatte, da flere ansatte innehar flere stillinger.

Elverum kommune har vedtatt at kommunen skal ha fokus på heltidskultur. Mulighetene i dette arbeidet begrenses av gjeldende turnus- og arbeidstidsordninger. Arbeidet med å bedre heltidsandelen forsterkes og koordineres gjennom et eget prosjekt.

Som tabellen viser, er det i hovedsak kvinner i de minste stillingsandelene. Det er en økning i antall hele stillinger, men det er fremdeles en forholdsvis stor andel små stillinger. Kommunen avsetter årlig lærlingeplass til ungdom med spesielle utfordringer, fysisk, psykisk eller kulturelt. Antall lærlinger var i 2016 18 lærlingestillinger. I tillegg kommer lærlingestillinger knyttet til brann og redning

Arbeid med etikk og verdigrunnlag

Elverum kommune har også i 2016 arbeidet systematisk med etikk og verdigrunnlag. Med bakgrunn i dette, er det igangsatt en større gjennomgang av både de etiske retningslinjene i kommunen, varslingsrutinene og et antikorrupsjonsprogram.

Administrasjonsutvalget er kommunens etiske råd. Det er utarbeidet egne retningslinjer for rådet.