Sykefraværet for 2021 totalt for Elverum kommune ble 9,85%. Sammenlignet med 2019, året før vi ble rammet av korona–pandemien, er det en økning tilsvarende 2,66 %–poeng. På grunn av den pågående pandemien covid–19 har det vært lav terskel for å bli hjemme ved symptomer på luftveisinfeksjon siden mars 2020. Mot slutten av 2021 økte sykefraværet også pga reell smitte blant ansatte.

Korttidsfraværet i 2021 endte på 2,45 % og langtidsfraværet på 7,4%. Korttidsfravær er fravær i arbeidsgiverperioden inntil 16 dager, mens langtidsfravær er fravær utover 16 dager. Det er langtidsfraværet som gir de største utslagene på fraværsstatistikken. Tallene må ses i sammenheng med antall ansatte. Ved få ansatte i en avdeling/sektor vil enkeltfravær gi store utslag. Elverum kommune hadde i virksomhetsplan for 2021et mål om sykefravær under 7,5%.

Å ha oversikt over mønstre og sammenhenger i sykefraværet gir kunnskap og avdekker utfordringer. Ved å se utviklingen i sykefraværet over tid og sammenligne med nærliggende virksomheter, vil vi få en status og et bilde på om målene bør justeres og om det eventuelt bør iverksettes tiltak. Godt sykefraværsarbeid krever kompetente ledere som følger opp, ansatte som involveres og tillitsvalgte og verneombud som er aktive deltagere.

Det gjennomsnittlige sykefraværet er målt og rapportert per sektor/stab. Av hensyn til personvernet er stabene, eksklusive eiendomsstaben, slått sammen.

Vi har fortsatt fokus på nærvær gjennom eksisterende tiltak som lederutvikling og opplæring i sykefraværsoppfølging for ledere, tillitsvalgte og verneombud. Målet er et vesentlig redusert sykefravær innenfor nevnte sektorer innenfor en tidsramme på 3 år.Innholdsmessig har det handlet om forebyggende innsats, bedre oppfølging av sykemeldte og å gi ledere og ansatte effektive verktøy for å skape gode og inkluderende arbeidsmiljø.

Prosjektet «Fra fravær til nærvær – hvordan jobbe for redusert sykefravær i utvalgte sektorer» ble avsluttet våren 2019. De erfaringer og verktøyene vi ser har effekt på nærværet har vi implementert i våre rutiner for sykefravær og oppfølging. Det jobbes videre med fokus på nærvær både internt og i samarbeid med NAV lokalt, NAV Arbeidslivssenter og bedriftshelsetjenesten.

Oversikten over viser faste personalressurser per 31.12.2021. Dette gir oversikt over den reelle innsatsen av ressurser i form av personell, og mindre endringer/forskyvninger som ikke endrer den totale innsatsen. Grunnlaget hentes direkte ut fra lønnssystemet slik at tellingen er maskinell.

Utgangspunktet for tellingen er ansettelsesprosent for de enkelte stillingskategorier, og disse summeres opp til lønnede årsverk. Utviklingen vises sammenliknet med sum personalressurser per 31.12.2020. Det ser ut som en totalnedgang på 57,8 årsverk sammenlignet med samme tidspunkt i fjor, men et viktig men; man må ha i minne at denne maskinelle tellingen gir oss antall “aktive årsverk” pr 31.12.21. Det betyr at dersom en stilling står vakant på telletidspunktet kommer den ikke med i tellingen, dette kan forklare noe av differansen pr sektor fra år til år.

Stabene
Endringen i eiendomsstaben på 3,5 årsverkskyldes naturlig avgang, hvor årsverkene inngår i
effektivisering av driften.

Pr. 31.12.21 er det 6,3 faste årsverk ipersonalstaben. Personalstaben administrerer også 5,2 årsverk frikjøpte hovedtillitsvalgte i tillegg til hovedverneombud. Disse blir talt ut i sektorer i sine opprinnelige stillinger.

Endringen i antall årsverk i Service– og IKT–staben skyldes vakant stilling ved enhet Arkiv- og dokumentasjonssenter.

Sektorene
Sektor for teknikk og miljø har i prinsippet stabil bemanning uten kapasitetsendringer som ikke er hjemlet i budsjettvedtak. 

Sektor for pleie, rehabilitering og omsorg reduserte 3 årsverk i forbindelse med stenging av 4
korttids/rehabiliteringsplasser iinstitusjonstjenesten, samt 3 årsverk i hjemmebaserte tjenester på
grunn av redusert behov. Øvrigtilsynelatende reduksjon skyldes vakante stillinger på
telletidspunktet.

Årsaken til endringene i sektor for familie og helse skyldes innsparing på legevakta ogen redusert
stilling i barnevernet som følge av AFP. Sektoren har i dag 64,3 årsverk hvorav 5,3 stod vakant pr
31.12.21. 

Barnehage og skole lå tidligere i samme sektor, sektor for utdanning, nå rapporteres disse som 2
sektorer. Som følge av elevtallsnedgang både i grunnskolen og ved voksenopplæringen er det en reell
nedgang på årsverk i sektoren. Nedgang i antall flyktninger har medført nedbemanning i enhet for
bosetting og introduksjon. PPT gjennomførte en nedbemanning i forbindelse med at Våler kommune
trakk seg ut av det interkommunale PPT–samarbeidet i 2021.

5.3.1 Bakgrunn

I henhold til kommuneloven § 48 og likestillingsloven § 1, så skal kommunene rapportere sitt arbeid med likestilling. Rapporteringen skal inngå i årsmeldingen.

5.3.2 Generelt om likestilling og mangfold

Likestilling og mangfold handler om likeverdige muligheter og like rettigheter og plikter til deltakelse for alle uansett opprinnelse, legning, kjønn, funksjonshemning, alder og bakgrunn. Følgende lover og avtaleverk gjelder for likestilling:

• Lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven)
• Lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven)
• Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings– og
  tilgjengelighetsloven)
• Arbeidsmiljøloven, Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen

5.3.3 Likestilling i Elverum kommune

Likestillings– og mangfoldsarbeidet i kommunen er tillagt Mangfoldsutvalget. Utvalget er politisk sammensatt med bistand fra administrasjonen. Det har ikke vært noe aktivitet i dette utvalget de siste årene. Det ble våren 2019 startet et arbeid med å vurdere utvalgets mål og hensikt, dette arbeidet er ikke fullført.

5.3.4 Lønn, stillinger og kjønn

Lønnsoppgjøret sentralt innenfor KS området ga i 2021 i snitt en lønnsvekst på 2,8% for ansatte i kapittel 4. I tillegg ble det i sentrale forhandlinger avsatt 1% av lønnsmassen til lokale forhandlinger for ansatte som tilhører kap4.

Flesteparten, dvs ca 80%, av kommunens ansatte er innplassert i dette lønnskapitlet etter Hovedtariffavtalen. For Elverum kommune ga dette en ramme på rett i overkant av 6 millioner nkr til lokale forhandlinger i kap4. Det ble også gjennomført ordinære lokale lønnsforhandlinger for ansatte i kapittel 3 for ledere på enhetsledernivå og avdelingsledernivå, samt for stillinger i kapittel 5 som omfatter rådgivere, ingeniører, jordmødre, leger, psykologer og spesialbibliotekarer. For ledere i kap3 ble resultatet i snitt en lønnsøkning på 3,3% mens det for ansatte i kap5 ble 3,4%.

Det er ikke nevneverdige forskjeller i lønn mellom kvinner og menn i de ulike forhandlingskapitlene,
de forskjellene som er må sees i sammenheng med stillingens kompleksitet og utdanningsnivå.

Tabellene nedenfor viser oversikt over lønn for sektor – og stabssjefer i kapittel 3.4.1, samt gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn i de andre forhandlingskapitlene. Tallene i sistnevnte viser gjennomsnittslønn i 100 % stilling. Lønnsnivået for ledere og akademikere må ses i sammenheng med utdanning, ansvar og kompleksitet i stillingen. De øvrige ansatte i kapittel 4 har som hovedregel sin lønnsplassering i henhold til garantilønnstabellen i hovedtariffavtalen. Lønnsforskjeller innen enkelte stillingstyper er knyttet til markedsverdi og ikke kjønn.

Det er ikke store forskjeller i lønn mellom kvinner og menn i de forskjellige forhandlingskapitlene. Tabellene nedenfor viser oversikt over lønn for sektor – og stabssjefer i kapittel 3.4.1, samt gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn i de andre forhandlingskapitlene. Tallene i sistnevnte viser gjennomsnittslønn i 100 % stilling. Lønnsnivået for ledere og akademikere må ses i sammenheng med utdanning, ansvar og kompleksitet i stillingen. De øvrige ansatte i kapittel 4 har som hovedregel sin lønnsplassering i henhold til garantilønnstabellen i hovedtariffavtalen. Lønnsforskjeller innen enkelte stillingstyper er knyttet til markedsverdi og ikke kjønn.

Forskjellen i lønn mellom kvinner og menn er størst i kommunedirektørensledergruppe. Som vi ser av oversikten over så tjener kvinner 91,6 % av det menn tjener. Lønn må ses i sammenheng med utdanning, type sektor, ansvar og kompleksitet i stillingen.

Det ble i 2018 utarbeidet en veileder for fastsettelse av lønn. Hensikten er at denne veilederen skal bistå ledere i å fastsette riktig lønn ut ifra prinsippene i hovedtariffavtalen og lokal lønnspolitikk. Faktorer som utdanningsnivå og erfaring spiller inn på lønnsnivå til kvinner og menn. Lang fartstid vil normalt gi grunnlag for et høyere lønnsnivå, samt at det innenfor visse yrker er utfordringer med å rekruttere kvalifiserte ansatte, noe som kan gi grunnlag for en høyere lønnsplassering etter en konkret vurdering. Det er fokus på likelønn i alle typer stillinger i Elverum kommune. For stillinger tilhørende Hovedtariffavtalens kap4 følger vi som hovedregel garantilønns– bestemmelsene i tråd med ansiennitetsstigen.

Kommunens lønnspolitikk gjenspeiles i modellen «Lokale forhandlinger –gjennomføringsmodell», som er tuftet på Hovedtariffavtalen, hvor det blant annet fremkommer at lønnspolitikken skal bidra til:

• Motivere til kompetanseutvikling
• Motivere til mer heltid
• Beholde, utvikle og rekruttere
• Sikre kvalitativt gode tjenester
• Fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene

Elverum kommune har utarbeidet en overordnet kompetanseplan, og alle sektorer og staber har egne kompetanseplaner som beskriver hvilken kompetanse som trengs videre fremover for å sikre gode, kvalitative tjenester til kommunens innbyggere. Elverum kommune ønsker at kommunens ansatte skal ta videreutdanning for å heve kompetansen innenfor de områder som er nødvendig. Vi har utarbeidet egne rutiner for gjennomføring av utdanning og hvordan dette kan kompenseres lønnsmessig.

5.3.5 Andel kvinner og menn ansatt i Elverum kommune

Som det framkommer av tabellen under er andelen kvinner høy innenfor alle sektorer med unntak av sektor for Teknikk og miljø og kultursektoren. Elverum kommune skiller seg dermed ikke ut fra kommunesektoren generelt med hensyn til kjønnsfordeling, og det kan konstateres at Elverum kommune er en stor kvinnearbeidsplass.

Endringene er marginale fra år til år. På tross av sterkt søkelys de siste årene på kjønnssegregering i norsk arbeidsliv når det gjelder valg av sektor og yrke, viser tall fra SSB at dette tar tid å endre. I 2008 var det 71 % kvinner og 29 % menn i offentlig sektor, i 2019 viste tallene 70 % kvinner og 30 % menn.

Når det gjelder lederstillinger har Elverum kommune fortsatt et stort flertall med kvinnelige avdelingsledere med 78%, andel kvinnelige enhetsledere har også økt fra 56% i 2020 til 66% i 2021.

Kommunedirektørens ledergruppe, som består av sektor– og stabsledere, har en større andel av mannlige ledere. Vi ser at andelen menn er betydelige lavere enn andel kvinner også blant pedagogisk personale. Vi mangler fortsatt et bredt nok rekrutteringsgrunnlag for å få flere menn i skole og barnehage (kap. 4). Loven åpner for positiv særbehandling av menn når det er et saklig formål, og når det gjelder stillinger hvor arbeidsoppgavene er rettet inn mot undervisning eller
omsorg for barn, som i barnehage og skole, og når menn er underrepresentert.

Som et tiltak for å bedre kjønnsbalansen vil Elverum kommune kunne benytte seg av positiv særbehandling der dette er tillatt, jfr. likestillingsloven og forskrift. Hensikten vil være å rekruttere flere menn inn i barnehage og grunnskolen. Blant akademikere i kap5 er fordelingen omtrent 50/50 mellom kvinner og menn.

5.3.6 Tiltak for å hindre diskriminering

Vår arbeidsgiverstrategi «Framoverlent sammen», inneholder elementer som påvirker likestillings– og mangfolds arbeidet i kommunen. Arbeidsgiverstrategien gir utrykk for de handlinger, holdninger og verdier som vi ønsker at våre ledere og ansatte står for og praktiserer hver dag.

Det har vært en bred forankring av arbeidet med arbeidsgiverstrategien, både blant ledere, ansatte og tillitsvalgte før den ble vedtatt i kommunestyret 23.11.16. Arbeidsgiverstrategien uttrykker en felles plattform for å fremme likestilling og mangfold og hindre diskriminering. Arbeidsgiverstrategien skal sammen med nye rutiner for rekruttering/tilsetting, som ble ferdigstilt i 2018, legge grunnlaget for at mangfoldet i Elverum kommunes befolkning gjenspeiles i Elverum kommunes medarbeidere.

Arbeidsgiverstrategien er tema i kommunens lederutviklingsprogram. Hensikten er å reflektere over vår arbeidsgiver politikk, den ansatte i fokus, og hvordan dette kommer til utrykk gjennom holdninger, verdier og lederatferd som igjen kommer til utrykk i vår kultur.

Kommunen hadde 16 aktive lærlingestillinger pr 31.12.21.

Kommunen har ikke statistikk over hvor mange ulike etnisiteter som er representert blant våre ansatte, dette fordi dette ikke ansees som relevant. Man ansettes som følge av kompetanse og egnethet, ikke på bakgrunn av etnisitet. En partssammensatt arbeidsgruppe har utredet kommunens muligheter for tilrettelegging og tilpasning av arbeidssituasjon i de ulike faser av livet. Elverum kommune ønsker at våre ansatte skal trives og yte sitt beste.

Alle beveger vi oss gjennom ulike faser i livet, og hver livsfase medfører ulike behov, krav, begrensninger og muligheter. Det som skjer underveis i yrkeskarrieren vil kunne påvirke vår produktivitet og hvor lenge vi velger å være yrkesaktive. Arbeidsgruppen ferdigstilte i 2019 et policydokument hvor de personalpolitiske verktøy som kan benyttes for at ansatte i ulike faser skal kunne yte sitt beste er beskrevet.

5.3.7 Heltid/deltid

Elverum kommune har fra Handlings – og økonomiplan 2016 – 2019, vedtatt at kommunen skal ha fokus på heltidskultur. Dette følger av kommunestyrevedtak av 15.12.15, punkt 15. Heltidskultur: «Elverum kommune prioriterer igangsetting av tiltak og prosjekter som legger bedre til rette for heltidskultur». Det ble fra høsten 2016 til desember 2018 jobbet i en partssammensatt arbeidsgruppe med fokus på å legge til rette for større andel heltidsstillinger primært i sektor for pleie, rehabilitering og omsorg da det er her deltidsproblematikken oppleves som størst.

Gjennom dette arbeidet har man også sett på ulike alternative turnusordninger, i den hensikt å vurdere om dette kan føre til større stillinger for flere og på den måten legge bedre til rette for en heltidskultur.

Arbeidet så langt har medført en ny lokal retningslinje med formål om å øke antall heltidstilsatte i tråd med HTA §2.3.1. Ønske om en sterkere heltidskultur er en overordnet samfunnsutfordring og ikke primært et lokalt problem for Elverum kommune. Det er en utbredt holdning i arbeidstakernes organisasjoner at økt frekvens på helgearbeid ikke er ønskelig. Vi vet at dagens etablerte måte å organisere turnusarbeid på bremser en økning av heltidsstillinger. Det er blant annet spørsmål om frekvensen av helgearbeid som medfører at turnusen har behov for flere små helsestillinger, ofte på under 20%, for å kunne levere en forsvarlig tjeneste gjennom hele uka.

Mulighetene for å øke antall heltidsansatte begrenses av gjeldende turnus– og arbeidstidsordninger. I sentralt hovedoppgjør 2020 ble partene enige om å fortsette arbeidet med å øke andelen heltidsansatte. Utvalget skal se nærmere på ulike arbeidstids– ordninger/måter å organisere arbeidstiden på, og initiere forsøk rundt dette. Partene skal i fellesskap følge opp forsøkene. I tillegg skal utvalget vurdere virkemidler som kan bidra til å løse utfordringene rundt helgebemanning.

Fristen for utvalgets rapport var 31.1.2022. Lokalt har vi fokus mot et høyere andel heltidsstillinger i
tråd med lokalt vedtatte retningslinjer for en sterkere heltidskultur. Elverum har i flg KS sysselsettingsstatistikk gjennomsnitt stillingsstørrelse på 79,9% pr 01.12.21, dette er på nøyaktig samme nivå som vi ser hos våre nabokommuner som vi gjerne sammenligner oss med; Hamar (79,0), Ringsaker (79,9), Løten (80,7) og Stange (79,2).

Kommuner som ofte løftes fram som de som har lykkes med heltidskultur er eksempelvis tidligere Oppegård -nå Nordre Follo (83,7%) og Vestby (78,5%). Nordre Follo ligger altså fortsatt noe foran Elverum, mens vi nå har noe høyere gjennomsnittlig stillingsstørrelse enn Vestby.

Utviklingen i gjennomsnittlig stillingsstørrelse i Elverum kommune har gått fra 77,6% i 2014 til 80,5% i 2020 med en økning hvert år i perioden unntatt fra 2018-2019 hvor den var stabil. Nå ser vi en liten nedgang i 2021 til 79,9%. Vi ser av tabellen under her at vi har økt andel hele og store stillinger, men samtidig har vi også økt andel stillinger under 20%. Dette har sammenheng med turnus og 24/7 drift hvor man er avhengig av antall hoder på helg.

5.3.8 Arbeid med etikk og verdigrunnlag

Elverum kommune har arbeidet systematisk med etikk og verdigrunnlag i lang tid og det er de senere årene foretatt en gjennomgang av både de etiske retningslinjene og kommunens antikorrupsjons–arbeid gjennom et antikorrupsjons–program. I tillegg inngår korrupsjonsforebygging i styrings–plattformen vår, vårt verdigrunnlag, etiske retningslinjer, arbeidsreglement, varslingsrutiner mv.

Hensikten med programmet er å sørge for at de folkevalgte, ansatte og ledere, har en høy bevissthet rundt etikk for å forhindre mislighold og korrupsjon. Programmet anbefaler blant annet tiltak som god internkontroll som ivaretas gjennom bruk av kvalitetssystemet hvor arbeidsprosesser er beskrevet gjennom prosedyrer, retningslinjer og rutiner
og tilhørende avvikssystem som er under implementering i hele organisasjonen. Dette arbeidet har blitt noe forsinket blant annet som følge av pandemien og ser ut til å kunne være fullt implementert våren 2022.

Et annet tiltak som anbefales i programmet er å gjennomføre gode og riktige anskaffelser. Dette ivaretas gjennom innkjøpsrådgivere i økonomistaben som bistår organisasjonen med innkjøp og anskaffelser.

Kommunen har gjennom en partssammensatt gruppe utarbeide enkle rutiner som skal gjøre det lett for ansatte å varsle om kritikkverdige forhold. I rutinen fremgår det at Elverum kommune som arbeidsgiver oppfordrer til å varsle om kritikkverdige forhold. Målet med rutinene er å legge til rette for at vi skal ha en åpen organisasjon og en god ytrings–kultur i Elverum kommune.

Varsling har vært tema i kommunedirektørens ledergruppe og det har blitt utarbeidet foilserie og dilemmaverktøy som ledere har fått distribuert ut i den hensikt at dette skal tas opp som tema i ansattgrupper i sektorer og staber. Verktøyet ligger tilgjengelig i kvalitetssystemet og brukes i de ulike sektorer og staber.

Det gjennomføres medarbeiderundersøkelse i hele organisasjonen annet hvert år, sist i november 2020. Ansatte og ledere svarer på 35 påstander der svarene er rangert i 5 kategorier fra svært uenig til svært enig. Påstandene det svares på vil avdekke ulike forhold knyttet til arbeidssituasjon som f.eks. mestring, samarbeid, ledelse og arbeidsmiljø.

Medarbeiderundersøkelsen 10–faktor bygger på forskning om effektiv ledelse og gode virkemidler for å motivere medarbeidere og derigjennom skape gode resultater. Forskningen er koblet opp mot brukernes vurdering av kvaliteten på tjenester. I 2020 var det 1355 ansatte som svarte, det gir en svarprosent på 71 %. Resultatene fra undersøkelsen i 2020 viser at Elverum kommune ligger på snitt eller over landsgjennomsnittet på de fleste faktorer. Kun på faktoren “relevant kompetanseutvikling” scorer organisasjonen 0,1%–poeng lavere enn landsgjennomsnittet, 3,6 mot snitt 3,7.

Resultatene viser at det på kommunenivå er en samme gjennomsnittsscore på 9 av de 10 faktorene fra 2018 til 2020, kun på faktoren “Relevant kompetanseutvikling” har vi gått ned fra 3,7 til 3,6 fra 2018 til 2020. Ellers var vi i 2020 bedre enn gjennomsnittet for Norge på faktorene “Bruk av kompetanse”, “Rolleklarhet” og “Mestringstro”.

Gjennom 2021 og fram mot ny undersøkelse i 2022 vil organisasjonen jobbe avdelingsvis med prioriterte tiltak etter undersøkelsen. Hvilke faktorer man vil ha fokus på og hvilke tiltak som prioriteres vurderes internt i hver avdeling på bakgrunn av avdelingens resultater. Ledere og medarbeidere har tilgang til gode verktøy i arbeidet med 10–faktor. Ekstra utfordringer og merarbeid som følge av pandemien har medført at flere avdelinger vanskelig har funnet tid til å jobbe så
systematisk som ønskelig med resultatene i 10–faktor.

Det skal gjennomføres ny medarbeiderundersøkelse i november 2022.