Sykefravær 2019 – Elverum kommune
Sektor/Stab	Totalt fravær i %	Sykefravær i % mindre enn 16 dager inkl. egenmelding	Sykefravær i % mer enn 16 dager	Endring i %-poeng -sammenlignet med 2018
Rådmann og stabene: Personal-staben, Økonomistaben, Service- og IKT-staben, Samfunnsutviklingsstaben	6,58	1,96	4,63	+0,51
Sektor for teknikk og miljø	3,88	1,77	2,11	+1,04
Eiendomsstaben	8,99	2,80	6,19	+0,82
Sektor for utdanning	6,43	1,82	4,61	+0,18
Sektor for familie og helse	6,13	1,56	4,58	-2,32
NAV	4,11	1,93	2,18	-3,76
Sektor for kultur	2,92	0,99	1,93	-3,14
Sektor for Pleie-, rehabilitering og omsorg	8,93	2,27	6,66	-0,64
Sum/gjennomsnitt for kommunen	7,19	2,00	5,19	-0,32

Tabell: Sykefravær i sektorer og staber i 2019 samt sammenlikning med 2018.

 

Gjennomsnittlig sykefravær for 2019 for Elverum kommune er 7,19 prosent. Sammenlignet med året før er det en reduksjon tilsvarende 0,32 prosentpoeng. Korttidsfravær ligger på 2 prosent og langtidsfraværet på 5,19 prosent. Korttidsfravær er fravær inntil 16 dager, mens langtidsfravær er fravær utover 16 dager. Det er langtidsfraværet som gir de største utslagene på fraværsstatistikken. Tallene må ses i sammenheng med antall ansatte. Ved få ansatte vil enkeltfravær gi store utslag. Elverum kommune har i virksomhetsplan for 2019 et mål på nærvær på 92,5 prosent, resultatet ble 92,8 prosent nærvær.

Å ha oversikt over mønstre og sammenhenger i sykefraværet gir kunnskap og avdekker utfordringer. Ved å se utviklingen i sykefraværet over tid og sammenligne med nærliggende virksomheter, vil vi få en status og et bilde på om målene bør justeres og om det eventuelt bør iverksettes tiltak. Godt sykefraværsarbeid krever kompetente ledere som følger opp, ansatte som involveres og tillitsvalgte og verneombud som er aktive deltagere.

Det gjennomsnittlige sykefraværet er målt og rapportert per sektor/stab. Av hensyn til personvernet er stabene, eksklusive eiendomsstaben, slått sammen.

Siden november 2015 har det vært en satsing for redusert sykefravær i Elverum kommune gjennom prosjektet «Fra fravær til nærvær – hvordan jobbe for redusert sykefravær i utvalgte sektorer». Det var politisk ønske og vilje til å se på sykefraværet i Elverum kommune, og spesielt i sektorer hvor dette er høyest, nemlig sektor for pleie, rehabilitering og omsorg PRO og barnehagene. Administrasjonen fikk i oppdrag å jobbe videre med dette og konkretisere tiltak. Dette har blant annet medført at Elverum kommune har vært deltager i en satsing for redusert sykefravær i regi av KS, «Ned med sykefraværet», sammen med 32 andre kommuner. Som deltager i dette prosjektet er vi en av totalt 8 kommuner som har fått bistand fra forskere fra Proba Samfunnsanalyse og Agenda Kaupang til å kartlegge sykefraværet nærmere.

Parallelt med dette konkrete tiltaket for et redusert sykefravær, videreføres allerede eksisterende tiltak som lederutvikling og opplæring i sykefraværsoppfølging for ledere, tillitsvalgte og verneombud. Målet er et vesentlig redusert sykefravær innenfor nevnte sektorer innenfor en tidsramme på 3 år. Innholdsmessig har det handlet om forebyggende innsats, bedre oppfølging av sykemeldte og å gi ledere og ansatte effektive verktøy for å skape gode og inkluderende arbeidsmiljø.

Prosjektet «Fra fravær til nærvær – hvordan jobbe for redusert sykefravær i utvalgte sektorer» ble avsluttet våren 2019. De erfaringer og verktøyene vi ser har effekt på nærværet har vi implementert i våre rutiner for sykefravær og oppfølging. Det jobbes videre med fokus på nærvær både internt og i samarbeid med NAV Arbeidslivssenter.

Sektor/stab	Antall årsverk
	31.12.2018	31.12.2019
Rådmannskontoret og Samfunnsutviklingsstaben	7,0	5,5
Sektor for teknikk og miljø	56,8	58
Eiendomsstaben	98,8	93,8
Sektor for utdanning	529,2	531,0
Sektor for familie og helse	103,5	105,7
NAV Elverum	21	21
Sektor for kultur	40,9	39,7
Sektor for pleie, rehabilitering og omsorg	478,8	473,8
Personalstaben	7,6	6,3
Service- og IKT-staben	24,6	27,1
Økonomistaben	27,0	27,0
Sum kommunen	1 395,1	1 389,7

Tabell: Bemanning i Elverum kommune målt i antall årsverk fordelt på sektorer og staber per 31.12 2019 og 31.12. 2018.

 

Oversikten over viser faste personalressurser per 31.12.2019. Dette gir oversikt over den reelle innsatsen av ressurser i form av personell, og mindre endringer/forskyvninger som ikke endrer den totale innsatsen. Grunnlaget hentes direkte ut fra lønnssystemet slik at tellingen er maskinell. Utgangspunktet for tellingen nå er ansettelsesprosent for de enkelte stillingskategorier, og disse summeres opp til lønnede årsverk. Utviklingen vises sammenliknet med sum personalressurser per 31.12.2018. Det er en liten reduksjon i årsverk sammenlignet med samme periode i fjor.

Stabene

Endringen ved Rådmannskontoret skyldes naturlig avgang på 1 stilling og deling av 1 årsverk mellom Rådmannskontoret og Personalstaben. Endringen i Eiendomsstaben skyldes naturlig avgang og at staben har optimalisert driften.

Reduksjon i årsverk i Personalstaben skyldes at en konsulent tidligere ble rapportert 100% mens den deles 50/50 mellom Personalstaben og Rådmannskontoret, videre har en konsulent i 100% redusert til 80% stilling fra desember 2019. Det er per 31.12.19 6,3 faste årsverk i Personstaben. Personalstaben  administrerer også 5,2 årsverk frikjøpte hovedtillitsvalgte i tillegg til hovedverneombud. Disse blir talt ut i sektorer i sine opprinnelige stillinger. I tellingen for 2018 var 0,60 årsverk av de frikjøpte tatt med i grunnlaget for Personalstaben.

Endring i årsverk Service- og IKT-staben skyldes at prosjektstilling er omgjort til fast stilling og vakante stillinger besatt.

Sektorene

Sektor for teknikk og miljø har i prinsippet stabil bemanning uten kapasitetsendringer som ikke er hjemlet i budsjettvedtak. Ulikheter mellom telletidspunktene skyldes hovedsakelig oppståtte vakanser, som er under rebemanning men ikke besatt enda, eller at kortvarige dubleringer oppstår av samme årsak.

Den relativt beskjedne økningen av antall årsverk i sektor for utdanning skyldes tilsettinger knyttet mot elever i grunnskole med spesielle behov samt økning av spesialpedagogiske tiltak i barnehage.

Hovedårsaken til at PRO har en nedgang i årsverk er innsparingstiltak vedtatt etter tjenestegjennomgang 2018, samt at flere stillinger har vært holdt ledige gjennom året for å kunne ta høyde for nedbemanning i forbindelse med tjenestegjennomgang 2019 og budsjettvedtak for handlings- og økonomiplan 2020-23.

I sektor for kultur skyldes endringen at det er overført oppgaver fra kultursektor til tjenestekontoret i pleie og omsorg. Årsaken til endringene i sektor for familie og helse skyldes oppbemanning innenfor psykisk helse som følge av at kommunene har fått et større ansvar for denne pasientgruppen.

 

 

5.3.1    Bakgrunn

I henhold til kommuneloven § 48 og likestillingsloven § 1, så skal kommunene rapportere sitt arbeid med likestilling. Rapporteringen skal inngå i årsmeldingen.

5.3.2    Generelt om likestilling og mangfold

Likestilling og mangfold handler om likeverdige muligheter og like rettigheter og plikter til deltakelse for alle uansett opprinnelse, legning, kjønn, funksjonshemning, alder og bakgrunn.

Følgende lover og avtaleverk gjelder for likestilling:

• Lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven)
• Lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven)
• Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven)
• Arbeidsmiljøloven, Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen

5.3.3    Likestilling i Elverum kommune

Likestillings- og mangfoldsarbeidet i kommunen er tillagt Mangfoldsutvalget. Utvalget er politisk sammensatt med bistand fra administrasjonen. Det har ikke vært noe aktivitet i dette utvalget i 2019. Det ble våren 2019 startet et arbeid med å vurdere utvalgets mål og hensikt.

5.3.4    Lønn, stillinger og kjønn

I lokale forhandlinger i 2019 ble det ikke avsatt midler til lokale forhandlinger for ansatte som tilhører kapittel 4. Ansatte i kapittel 4 fikk sin lønn regulert gjennom det sentrale oppgjøret. Flesteparten av kommunens ansatte er innplassert i dette lønnskapitelet, noe som medførte at det ikke var midler for å gjøre lokale tilpasninger og/eller utjevninger i 2019.

Det er ikke store forskjeller i lønn mellom kvinner og menn i de forskjellige forhandlingskapitlene. Det lokale tekniske beregningsutvalget produserte en rekke statistikker i forbindelse med lønnsoppgjøret som viste sammenhengen mellom lønn og kjønn. Hverken arbeidsgiver eller arbeidstakerorganisasjonene fremmet forskjeller i lønn som tema under årets lokale forhandlinger.

Tabellene nedenfor viser oversikt over lønn for sektor – og stabssjefer i kapittel 3.4.1, samt gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn i de andre forhandlingskapitlene. Tallene i sistnevnte viser gjennomsnittslønn i 100 % stilling. Lønnsnivået for ledere og akademikere må ses i sammenheng med utdanning, ansvar og kompleksitet i stillingen. De øvrige ansatte i kapittel 4 har som hovedregel sin lønnsplassering i henhold til garantilønnstabellen i hovedtariffavtalen. Lønnsforskjeller innen enkelte stillingstyper er knyttet til markedsverdi og ikke kjønn.

Lønn sektor- og stabssjefer (rådmannens ledergruppe):

Stilling	Navn	Årslønn
Rådmann	Kristian Trengereid	1 162 600
Assisterende rådmann	Aasmund Hagen	955 000
Økonomisjef	David Sande	895 000
Service- og IKT-sjef	Rune Løchting	780 000
Personalsjef	Vivian Romberg	782 000
Eiendomssjef	Kjell Karlsen	880 000
Kultursjef	Line M. Rustad	777 000
Utdanningssjef	Tord Arnesen	890 000
Teknisk sjef	Tor Backe	884 000
Familie- og helsesjef	Lars Kiplesund	781 000
Pleie- og omsorgssjef	Aino Kristiansen	877 000

 

Sektor- og stabssjefer	Gjennomsnittlig årslønn
Kvinner	812 000
Menn	866 400

 

Forskjellen i lønn mellom kvinner og menn er størst blant rådmannens ledergruppe Som vi ser av oversikten over så tjener kvinner 93 % av det menn tjener. Lønn må ses i sammenheng med utdanning, type sektor, ansvar og kompleksitet i stillingen.

Gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn enhetsledere:

Forhandlingskapittel 3.4.2, enhetsledere/rektorer	Gjennomsnittlig årslønn
Kvinner	632 947
Menn	684 070 (hvorav 1 lege)

 

Gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn avdelingsledere:

Forhandlingskapittel 3.4.3, avdelingsledere	Gjennomsnittlig årslønn
Kvinner	638 883
Menn	692 483*

* tidligere en lege med vesentlig høyere lønn med i gjennomsnittsberegningen, denne er tatt ut i 2019.

Gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn akademikere:

Forhandlingskapittel 5, akademikere	Gjennomsnittlig lønn inkl. leger	Gjennomsnittlig lønn uten leger
Kvinner	628 905	609 367
Menn	660 802	590 417

 

Gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn, kapittel 4:

Forhandlingskapittel 4, de fleste ansatte	Gjennomsnittlig årslønn
Kvinner	465 249
Menn	461 328

*Avlastere er ikke med i uttrekket. Disse er fast ansatte, men arbeidet er ikke sidestilt med ordinært arbeid og regulering følger av særavtalen SGS 1030

Det ble i 2018 utarbeidet en veileder for fastsettelse av lønn. Hensikten er at denne veilederen skal bistå ledere i å fastsette riktig lønn ut i fra prinsippene i hovedtariffavtalen og lokal lønnspolitikk. Faktorer som utdanningsnivå og erfaring spiller inn på lønnsnivå til kvinner og menn. Lang fartstid vil normalt gi grunnlag for et høyere lønnsnivå, samt at det innenfor visse yrker er utfordringer med å rekruttere kvalifiserte ansatte, noe som kan gi grunnlag for en høyere lønnsplassering etter en konkret vurdering. Det er fokus på likelønn i alle type stillinger i Elverum kommune. Vår lønnspolitikk gjenspeiles i vår modell «Lokale forhandlinger – gjennomføringsmodell», som er tuftet på Hovedtariffavtalen, hvor det blant annet fremkommer at lønnspolitikken skal bidra til:

• Motivere til kompetanseutvikling
• Motivere til mer heltid
• Beholde, utvikle og rekruttere
• Sikre kvalitativt gode tjenester
• Fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene

Elverum kommune har utarbeidet en overordnet kompetanseplan og alle sektorer og staber, har laget egne kompetanseplaner som beskriver hvilken kompetanse som trengs videre fremover for å sikre gode, kvalitative tjenester til kommunens innbyggere. Elverum kommune ønsker at kommunens ansatte skal ta videreutdanning for å heve kompetansen innenfor de områder som er nødvendig. Vi har utarbeidet egne rutiner for gjennomføring av utdanning og hvordan dette kan kompenseres lønnsmessig.

5.3.5    Andel kvinner og menn ansatt i Elverum kommune

Som det fremkommer av tabellen under er andelen kvinner høy innenfor alle sektorer med unntak av sektor for Teknikk og miljø. Elverum kommune skiller seg derfor ikke ut fra kommunesektoren generelt med hensyn til kjønnsfordeling, og det kan konstateres at Elverum kommune er en stor kvinnearbeidsplass. Endringene er marginale fra år til år. På tross av sterkt søkelys de siste årene på kjønnssegregering i norsk arbeidsliv når det gjelder valg av sektor og yrke, viser tall fra SSB at dette tar tid å endre. I 2008 var det 71 % kvinner og 29 % menn i offentlig sektor, i 2019 viste tallene 70 % kvinner og 30 % menn.

Andel kvinner og menn fordelt på sektor og stab:

Sektor/stab	Kvinner		Menn
	2017	2018	2017	2018
Rådmann/stabene	64 %	64 %	36 %	36 %
Eiendomsstaben	61 %	61 %	39 %	39 %
Sektor for teknikk og miljø	26 %	24 %	74 %	76 %
Sektor for utdanning	81 %	82 %	19 %	18 %
Sektor for familie og helse	82 %	84 %	18 %	16 %
Sektor for pleie, rehabilitering og omsorg	91 %	91 %	9 %	9 %
Sektor for kultur	42 %	41 %	58 %	59 %
NAV	90 %	93 %	10 %	7 %
Totalt	80 %	81 %	20 %	19 %

*Her er kommuneskogen med i totalen, men ligger ikke inne i noen sektor.

Flyktningetjenesten var tidligere en del av sektor for kultur, ligger nå som del av sektor for utdanning, der den er organisert.

Andel kvinner og menn i de ulike forhandlingskapitel (stillingskategorier):

Forhandlingskapittel etter hovedavtalen	Kvinner		Menn
	2018	2019	2018	2019
3.4.1 Rådmannens ledergruppe	36 %	36 %	64 %	64 %
3.4.2 Enhetsledere og rektorer	65% / 80%	66%	35% / 20%	34 %
3.4.3 Avdelingsledere		80 %		20 %
4. Fagarbeidere, assistenter, pedagoger etc.	82 %	83 %	18 %	17 %
5. Akademikere	56 %	54 %	44 %	46 %

*I år har vi delt opp denne oversikten etter Hovedtariffavtalen slik denne er utformet nå. Tidligere var pedagogisk personale i egen del av kap. 4 (4C). det er de ikke lenger, og derfor har vi valgt å ikke lage egen statistikk for pedagogisk personale. Her kan man i stedet se stall for utdanningssektoren for inntrykk av andel kvinner og menn i skole/barnehage. I tillegg er nå enhetsledere og avdelingsledere delt i hhv kap. 3.4.2 og 3.4.3, slik de også er i HTA. Tidligere var disse samlet i 3.4.2. Endringen kom gjennom ny Hovedtariffavtale i 2016. Derfor noe avvikende tall i år.

Når det gjelder lederstillinger har Elverum kommune et stort flertall med kvinnelige avdelingsledere og enhetsledere, på henholdsvis 80 og 65%. Rådmannens ledergruppe, som består av sektor- og stabsledere, har en større andel av mannlige ledere. Vi ser at andelen menn er betydelige lavere enn andel kvinner også blant pedagogisk personale. Dette henger sammen med at vi mangler et bredt nok rekrutteringsgrunnlag for å få flere menn i skole og barnehage (kap. 4).

Loven åpner for positiv særbehandling av menn når det er et saklig formål, og når det gjelder stillinger hvor arbeids-oppgavene er rettet inn mot undervisning eller omsorg for barn, som i barnehage og skole, og når menn er underrepresentert. Som et tiltak for å bedre kjønnsbalansen vil Elverum kommune i 2019 i større grad benytte seg av positiv særbehandling der dette er tillatt, jfr. likestillingsloven og forskrift. Hensikten vil være å rekruttere flere menn inn i barnehage og grunnskolen.

5.3.6    Tiltak for å hindre diskriminering

Vår arbeidsgiverstrategi «Framoverlent sammen», inneholder elementer som påvirker likestillings- og mangfoldsarbeidet i kommunen. Arbeidsgiverstrategien gir utrykk for de handlinger, holdninger og verdier som vi ønsker at våre ledere og ansatte står for og praktiserer hver dag. Det har vært en bred forankring av arbeidet med arbeidsgiverstrategien, både blant ledere, ansatte og tillitsvalgte før den ble vedtatt i kommunestyret 23.11.2016. Arbeidsgiverstrategien uttrykker en felles plattform for å fremme likestilling og mangfold og hindre diskriminering.

Arbeidsgiverstrategien skal sammen med nye rutiner for rekruttering/tilsetting, som ble ferdigstilt i 2018, legge grunnlaget for at mangfoldet i Elverum kommunes befolkning gjenspeiles i Elverum kommunes medarbeidere. Arbeidsgiverstrategien er tema i kommunens lederutviklingsprogram. Hensikten er å reflektere over vår arbeidsgiverpolitikk, den ansatte i fokus, og hvordan dette kommer til utrykk i holdninger, verdier og lederatferd som til igjen kommer til utrykk i vår kultur.

Kommunen avsetter årlig lærlingeplass til ungdom med spesielle utfordringer, fysisk, psykisk eller kulturelt. Det var 17 lærlingestillinger per 31.12.19.  I tillegg kommer lærlingestillinger knyttet til brann og redning.

En partssammensatt arbeidsgruppe har utredet kommunens muligheter for tilrettelegging og tilpasning i de ulike faser av livet. Elverum kommune ønsker at våre ansatte skal trives og yte sitt beste. Alle beveger vi oss gjennom ulike faser i livet, og hver livsfase medfører ulike behov, krav, begrensninger og muligheter. Det som skjer underveis i yrkeskarrieren vil kunne påvirke vår produktivitet og hvor lenge vi velger å være yrkesaktive. Arbeidsgruppen har ferdigstilt et «policy» dokument, hvor de personalpolitiske verktøy som kan benyttes for at ansatte i ulike faser skal kunne yte sitt beste er beskrevet.

5.3.7    Heltid/deltid

Elverum kommune har fokus på å etablere en sterkere heltidskultur. Dette følger av kommunestyrevedtak av 15.12.2015, punkt 15. Heltidskultur: «Elverum kommune prioriterer igangsetting av tiltak og prosjekter som legger bedre til rette for heltidskultur».

Det ble fra høsten 2016 til desember 2018 jobbet i en partssammensatt arbeidsgruppe med fokus på å legge til rette for større andel heltidsstillinger, primært i sektor for pleie, rehabilitering og omsorg, da det er her deltidsproblematikken oppleves som størst. Gjennom dette arbeidet er det også sett på ulike alternative turnusordninger, i den hensikt å vurdere om dette kan føre til større stillinger for flere, og på den måten legge bedre til rette for en heltidskultur.

Ønsket om en heltidskultur er en overordnet samfunnsutfordring, og ikke primært et lokalt problem for Elverum kommune. Det er en utbredt holdning i arbeidstakernes organisasjoner at økt frekvens på helgearbeid ikke er ønskelig. Vi vet at dagens etablerte måte å organisere turnusarbeid på bremser en økning av heltidsstillinger. Det er blant annet spørsmålet om frekvensen av helgearbeid som medfører at turnusen har behov for flere små helgestillinger, ofte under 20%, for å kunne levere en forsvarlig tjeneste gjennom hele uka.

Mulighetene for å øke antall heltidsansatte begrenses av gjeldende turnus- og arbeidstidsordninger. Det er gjort forsøk på å komme til enighet med de tillitsvalgte om bruk av årsturnus som en forsøksordning i en konkret enhet. Det vil si at det utarbeides en turnus for hele året, der ansatte får muligheten til å plukke vakante vakter utover sin ordinære stillingsstørrelse, med mulighet for å øke stillingsstørrelsen. I dette konkrete forslaget har det ikke lykkes arbeidsgiver- og arbeidstaker-organisasjonene å komme til enighet om utformingen av en slik avtale.

Deltidsproblematikken kan ikke løses uten økt arbeid på helg og/eller styrking av grunnbemanning for å kunne gjennomføre turnuser uten små deltidsstillinger i samme grad som nå. Arbeidsgruppen har avsluttet sitt arbeid og det ble utarbeidet rapport som ble forelagt kommunestyret den 13.12.18, KS-170/18.

Elverum kommune har ifølge KS sysselsettingsstatistikk en gjennomsnitt stillingsstørrelse på 79,7% per 31.12.19, dette er best i distriktet når vi ser på kommuner vi gjerne sammenligner oss med som Hamar(74,5), Ringsaker(76,6), Løten(78,3) og Stange(75,5). Ser vi på kommuner i hele landet som har omtrent samme antall ansatte som Elverum kommune, så ligger Elverum i øvre sjiktet når det gjelder gjennomsnittlig stillingsstørrelse.

Kommuner som ofte løftes fram som de som har lykkes med heltidskultur har  mindre enn 4% høyere stillingsprosent enn Elverum, som eksempelvis Oppegård (82,8%) og Vestby (83,9%).

Elverum kommune fortsetter arbeidet med å komme nærmere en heltidskultur og det er fokus både fra arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene hele tiden å jobbe for større stillinger.

Stillingsstørrelse i %	Kvinner		Menn		Antall stillinger *)
	2018	2019	2018	2019	2018	2019
0 – 19,99 %	87 %	85 %	13 %	15 %	143	149
20 – 39,99 %	75 %	76 %	25 %	25 %	105	122
40 – 59,99 %	89 %	89 %	11 %	11 %	204	202
60 – 79,99 %	89 %	89 %	11 %	11 %	265	260
80 – 99,99 %	92 %	92 %	8 %	8 %	218	213
100 %	73 %	74 %	27 %	27 %	888	887

*) Antall stillinger er ikke samme antall som antall ansatte, da flere ansatte innehar flere stillinger.

5.3.8    Arbeid med etikk og verdigrunnlag

Elverum kommune har arbeidet systematisk med etikk og verdigrunnlag. Vi har foretatt en gjennom-gang av både de etiske retningslinjene og kommunes antikorrupsjonsarbeid i et antikorrupsjons-program. Elverum kommune har tidligere ikke hatt et helhetlig antikorrupsjonsprogram, men det har likevel vært jobbet aktivt med korrupsjonsforebyggende tiltak gjennom arbeid med internkontroll-systemer. I tillegg inngår korrupsjonsforebygging i styringsplattformen vår, vårt verdigrunnlag, etiske retningslinjer, arbeidsreglement, varslingsrutiner mv.

En partssammensatt arbeidsgruppe startet kommunens antikorrupsjonsarbeid i januar 2017, og arbeidet er forankret i rådmannens ledergruppe, samt administrasjonsutvalget. Hensikten med programmet er å sørge for at de folkevalgte, ansatte og ledere, har en høy bevissthet rundt etikk for å forhindre mislighold og korrupsjon.

Dette arbeidet har dannet grunnlag for å utarbeide et forslag til antikorrupsjonsprogram. Arbeids-gruppen har kommet med konkrete forslag til tiltak for å forebygge og systematisere arbeidet med misligheter og korrupsjon i kommunen. Arbeidet ble ferdigstilt og politisk behandlet i 2018. Elverum kommune ved rådmann inviterte den 04.12.18, alle ledere i Elverum kommune til et seminar der tema var etikk. Peer Jacob Svenkerud var invitert til å holde et foredrag om varsling. Om lag 100 ledere deltok på seminaret.

En partssammensatt arbeidsgruppe reviderte i 2018 kommunens rutiner for varsling. Dette arbeidet kom i kjølvannet av lovendring gjeldende fra 01.07.17, som stiller et minimumskrav om innhold i varslingsrutinen. Hensikten var å utarbeide enkle rutiner som skal gjøre det lett for ansatte å varsle om kritikkverdige forhold. I rutinen fremgår det at Elverum kommune som arbeidsgiver oppfordrer til å varsle om kritikkverdige forhold.

Målet med de nye rutinene er å legge enda bedre til rette for at vi skal ha en åpen organisasjon og en god ytringskultur i Elverum kommune. Varsling har vært tema i rådmannens ledergruppe og det har blitt utarbeidet foilserie og dilemmaverktøy som ledere har fått distribuert ut i den hensikt at dette skal tas opp som tema i ansattgrupper i sektorer og staber.

Det gjennomføres medarbeiderundersøkelse i hele organisasjonen annet hvert år, sist i november 2018. Ansatte og ledere svarer på 35 påstander der svarene er femdelt, fra svært uenig til svært enig. Påstandene det svares på vil avdekke ulike forhold knyttet til arbeidssituasjon som for eksempel mestring, samarbeid, ledelse og arbeidsmiljø. Medarbeiderundersøkelsen 10-faktor bygger på forskning om effektiv ledelse og gode virkemidler for å motivere medarbeidere og derigjennom skape gode resultater. Forskningen er koblet opp mot brukernes vurdering av kvaliteten på tjenester.

Resultatene fra undersøkelsen i 2018, viser at Elverum kommune ligger på snitt eller over landsgjennomsnittet på de ulike faktorer. Resultatene viser at det på kommunenivå er en høyere gjennomsnittsscore på faktoren mestringstro fra 2016 til 2018. Ellers var vi 2018 bedre enn gjennomsnittet for Norge på faktorene Autonomi, Bruk av kompetanse, Rolleklarhet og Mestringstro. Elverum kommune hadde i 2018 en svarprosent på 77 %.

I 2019 har hele organisasjonen jobbet med prioriterte tiltak etter undersøkelsen. Ledere og medarbeidere har tilgang til gode verktøy i arbeidet med 10-faktor. Det skal gjennomføres ny medarbeiderundersøkelse i november 2020.