Sektor/stab	Antall årsverk
	31.12.2019	31.12.2020
Rådmannskontoret og Samfunnsutviklingsstaben	5,5	5,5
Sektor for teknikk og miljø	58,0	57,0
Eiendomsstaben	93,8	89,3
Sektor for utdanning	531,0	553,9
Sektor for familie og helse	105,7	66,7
NAV Elverum	21,0	20,0
Sektor for kultur	39,7	32,5
Sektor for pleie, rehabilitering og omsorg	473,8	511,4
Personalstaben	6,3	6,3
Service- og IKT-staben	27,1	25,5
Økonomistaben	27,0	25,0
Sum kommunen	1 389,7	1 392,6

Tabell: Bemanning i Elverum kommune målt i antall årsverk fordelt på sektorer og staber per 31.12 2020 og 31.12. 2019

Oversikten over viser faste personalressurser per 31.12.2020. Dette gir oversikt over den reelle innsatsenav ressurser i form av personell, og mindre endringer/forskyvninger som ikke endrer den totaleinnsatsen. Grunnlaget hentes direkte ut fra lønnssystemet slik at tellingen er maskinell.

Utgangspunktet for tellingen nå er ansettelsesprosent for de enkelte stillingskategorier, og dissesummeres opp til lønnede årsverk. Utviklingen vises sammenliknet med sum personalressurser per31.12.2019. Det er en total økning på 2,9 årsverk sammenlignet med samme tidspunkt i fjor.

Et viktig moment å ta med her er at tellingen gir oss antall “aktive årsverk” pr 31.12.20. Det betyr at dersom enstilling står vakant på telletidspunktet kommer den ikke med i tellingen, dette kan forklare noe av differansenpr sektor fra år til år.

Stabene

Endringen i Eiendomsstaben skyldes naturlig avgang og at staben har optimalisert driften.

Det er per 31.12.20 6,3 faste årsverk i Personstaben. Personalstaben administrerer også 5,2 årsverk frikjøpte hovedtillitsvalgte i tillegg til hovedverneombud. Disse blir talt ut i sektorer i sine opprinnelige stillinger.

Endringen i Service- og IKT-staben skyldes at kommunikasjonsenheten ble redusert med en halvstilling i forbindelse med gjennomførte salderingstiltak i 2020, samt naturlig avgang som ikke er erstattet.

Økonomistaben er redusert med 2 årsverk fra 2019, det skyldes at 2 ressurser knyttet til skatte-innkreving ble overført til Skatteetaten fra 01.11.20 som del av en virksomhetsoverdragelse når Skatteetaten overtok oppgaver som tidligere var tillagt kommunene.

Sektorene

Sektor for teknikk og miljø har i prinsippet stabil bemanning uten kapasitetsendringer som ikke e rhjemlet i budsjettvedtak. Ulikheter mellom telletidspunktene skyldes hovedsakelig oppståtte vakanser, ledige stillinger som ikke besatt enda, eller at kortvarige dubleringer oppstår av samme årsak.

I sektor for kultur skyldes endringen at det er overført oppgaver fra kultursektor til PRO tilsvarende 4,4 årsverk. Ett årsverk er redusert i omorganisering innad i enhet for idrettshallene. Øvrig endring på 1,8 årsverk skyldes vakante stillinger på telletidspunktet på Biblioteket og Ungdommens Hus.

Hovedårsaken til økning i årsverk i sektor PRO (pleie, rehabilitering og omsorg) skyldes omorganiseringer hvor sektoren fikk ansvar for flere tjenester fra 1. januar 2020. Følgende områder ble overflyttet:

• Rus- og psykisk helsetjeneste ble overført fra sektor for Familie og helse til PRO med 43 årsverk.
• Frisklivsentralen ble overført fra sektor for Familie og helse til PRO med 1 årsverk.
• Fritid med bistand ble overført fra sektor for Kultur til PRO med 2,4 årsverk.
• Hjelpemiddellageret ble overført fra sektor for Kultur til PRO med 2 årsverk.

Stenging av 16 plasser på Sætre aldershjem i 2020 medførte reduksjon i totalt 10,6 årsverk (inklusive 1 årsverk avdelingsleder). Som følge av tjenestegjennomgang i 2019, er det redusert følgende stillinger i 2020:

• 1 årsverk fagutviklingssykepleier
• 0,6 årsverk merkantil
• 0,25 årsverk helsefagarbeider Jotunhaugen

Hjemmebaserte tjenester har redusert 1 årsverk avdelingsleder som følge av omorganisering til størreavdelinger. Dagaktivitet for hjemmeboende personer med demens ble styrket med 0,8 årsverk.

Telling av årsverk innebærer at kun stillinger som er besatt (fast og midlertidig) telles på telletidspunktet. Det vil alltid være ledige stillinger som er under utlysning i PRO, og som derved ikke er med i totaloversikten. Dette medfører også en variasjon i antall årsverk ved telletidspunktene.

Årsaken til endringene i sektor for familie og helse skyldes overføring av enheten Psykisk helse og rus til PRO (pleie, rehabilitering og omsorg) med virkning 01.01.20. Det er videre foretatt innsparing gjennom å redusere fra 3 til 2 psykologstillinger, samt en reduksjon på den interkommunale legevakten hvor man har redusert 2 årsverk hvorav 1 er Elverums andel.

I utdanningssektoren skyldes endringene i antall årsverk delvis bemanningsnorm for barnehage og skole, men det har også vært en økning i bemanning som følge av økt antall spesialpedagogiske tiltak rettet mot barn/elever med spesielle behov. På lik linje med PRO er dette også en stor sektor hvor det vil værestillinger som står vakante på telletidspunktet i påvente av nyansettelse.

 

Sykefravær 2020 – Elverum kommune
Sektor/Stab	Totaltfravær i %	Sykefravær i % mindre enn 16 dager inkl. egenmelding	Sykefravær i % mer enn 16 dager	Endring i %-poeng –sammenlignet med 2019
Rådmann og stabene: Personal-staben, Økonomistaben, Service- og IKT-staben, Samfunnsutviklingsstaben	6,45 %	2,46 %	3,99 %	+0,13
Sektor for teknikk og miljø	7,73 %	1,72 %	6,01 %	+ 3,85
Eiendomsstaben	10,78 %	2,85 %	7,93 %	+ 1,79
Sektor for utdanning	7,38 %	1,94 %	5,44 %	+ 0,95
Sektor for familie og helse	9,07 %	1,95 %	7,12 %	+ 2,94
NAV	4,20 %	1,32 %	2,88 %	+ 0,09
Sektor for kultur	4,93 %	1,23 %	3,70 %	+ 2,01
Sektor for Pleie-, rehabilitering ogomsorg	11,90 %	2,74 %	9,16 %	+ 2,97
Sum/gjennomsnitt for kommunen	9,11 %	2,27 %	6,84 %	+ 1,92

Tabell: Sykefravær i sektorer og staber i 2020 samt sammenlikning med 2019.

 Gjennomsnittlig sykefravær for 2020 for Elverum kommune er 9,11prosent. Sammenlignet med året før er det en økning tilsvarende 1,92 prosentpoeng. På grunn av den pågående pandemien covid-19 har det vært lavterskel for å bli hjemme ved symptomer på luftveisinfeksjon siden mars 2020. Dette påvirker økning i korttidsfravær i forhold til tidligere år. Det er rapportert 0,54 prosent fravær direkte knyttet til covid-19 i form av karantene og påvist smitte.

Korttidsfravær ligger på 2,27 prosent og langtidsfraværet på 6,84 prosent. Korttidsfravær er fravær inntil 16 dager, mens langtidsfravær er fravær utover 16 dager. Det er langtidsfraværet som gir de største utslagene påfraværsstatistikken. Tallene må ses i sammenheng med antall ansatte. Ved få ansatte vil enkeltfravær gistore utslag. Elverum kommune har i virksomhetsplan for 2020 et mål på nærvær på 92,5 prosent, resultatet ble 90,9 prosent nærvær.

Å ha oversikt over mønstre og sammenhenger i sykefraværet gir kunnskap og avdekker utfordringer. Vedå se utviklingen i sykefraværet over tid og sammenligne med nærliggende virksomheter, vil vi få en statusog et bilde på om målene bør justeres og om det eventuelt bør iverksettes tiltak. Godt sykefraværsarbeidkrever kompetente ledere som følger opp, ansatte som involveres og tillitsvalgte og verneombud som eraktive deltagere.

Det gjennomsnittlige sykefraværet er målt og rapportert per sektor/stab. Av hensyn til personvernet er stabene, eksklusive eiendomsstaben, slått sammen.

Vi har fortsatt fokus på nærvær gjennom eksisterende tiltak som lederutvikling og opplæring isykefraværsoppfølging for ledere, tillitsvalgte og verneombud. Målet er et vesentlig redusert sykefraværinnenfor nevnte sektorer innenfor en tidsramme på 3 år. Innholdsmessig har det handlet om forebyggende innsats, bedre oppfølging av sykemeldte og å gi ledere og ansatte effektive verktøy for å skape gode og inkluderende arbeidsmiljø.

Prosjektet «Fra fravær til nærvær – hvordan jobbe for redusert sykefravær i utvalgte sektorer» ble avsluttet våren 2019. De erfaringer og verktøyene vi ser har effekt på nærværet har vi implementert i våre rutiner for sykefravær og oppfølging. Det jobbes videre med fokus på nærvær både internt og i samarbeid med NAV lokalt, NAV Arbeidslivssenter og bedriftshelsetjenesten.

5.1.1  Bakgrunn

I henhold til kommuneloven § 48 og likestillingsloven § 1, så skal kommunene rapportere sitt arbeid med likestilling. Rapporteringen skal inngå i årsmeldingen.

5.1.2  Generelt om likestilling og mangfold

Likestilling og mangfold handler om likeverdige muligheter og like rettigheter og plikter til deltakelse for alle uansett opprinnelse, legning, kjønn, funksjonshemning, alder og bakgrunn. Følgende lover og avtaleverkgjelder for likestilling:

• Lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven)
• Lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion (diskrimineringsloven)
• Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- ogtilgjengelighetsloven)
• Arbeidsmiljøloven, Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen

5.1.3  Likestilling i Elverum kommune

Likestillings- og mangfoldsarbeidet i kommunen er tillagt Mangfoldsutvalget. Utvalget er politisk sammensatt med bistand fra administrasjonen. Det har ikke vært noe aktivitet i dette utvalget i 2020. Det ble våren 2019 startet et arbeid med å vurdere utvalgets mål og hensikt, dette arbeidet er ikke avsluttet.

5.1.4  Lønn, stillinger og kjønn

Lønnsoppgjøret 2020 ble påvirket av den unntakstilstand som preget Norge som følge av covid-19-pandemien. I revidert statsbudsjett var rammen for årets lønnsvekst redusert fra opprinnelig 3,6 prosent til1,5 prosent. Oppgjøret mellom KS og arbeidstakerorganisasjonene ga i snitt 1,7 prosent økning for ansatte i kapittel 4. I sentrale forhandlinger i 2020 ble det ikke avsatt midler til lokale forhandlinger for ansatte som tilhører kapittel 4. Flesteparten av kommunens ansatte er innplassert i dette lønnskapitlet etter Hovedtariffavtalen.

Som følge av det begrensede lønnsoppgjøret sentralt ble det heller ikke gjennomført ordinære lokale lønnsforhandlinger for ansatte i kapittel 3 og kapittel 5. Det ble fastsatt lik lønnsjustering for alle basert påstillingsnivå/ledernivå i kapittel 3 og utdanningsnivå i kapittel 5. Lønnsjusteringen ga i gjennomsnitt 1,7 prosent som i kapittel 4.

Det er ikke store forskjeller i lønn mellom kvinner og menn i de forskjellige forhandlingskapitlene. Tabellene nedenfor viser oversikt over lønn for sektor – og stabssjefer i kapittel 3.4.1, samt gjennomsnittliglønn for kvinner og menn i de andre forhandlingskapitlene.

Tallene i sistnevnte viser gjennomsnittslønn i 100 prosent stilling. Lønnsnivået for ledere og akademikere må ses i sammenheng med utdanning, ansvar ogkompleksitet i stillingen. De øvrige ansatte i kapittel 4 har som hovedregel sin lønnsplassering i henhold til garantilønnstabellen i hovedtariffavtalen. Lønnsforskjeller innen enkelte stillingstyper er knyttet tilmarkedsverdi og ikke kjønn.

 

Lønn sektor- og stabssjefer (kommunedirektørens ledergruppe):

Stilling	Navn	Årslønn
Kommunedirektør	Kristian Trengereid	1 162 600
Assisterende kommunedirektør	Aasmund Hagen	983 000
Økonomisjef	David Sande	921 000
Service- og IKT-sjef	Rune Løchting	803 000

 

Personalsjef	Hjørdis Midjord	780 000
Eiendomssjef	Kjell Karlsen	905 000
Kultursjef	Line M. Rustad	799 000
Utdanningssjef	Tord Arnesen	916 000
Teknisk sjef	Tor Backe	908 000
Familie- og helsesjef	Lars Kiplesund	801 000
Pleie- og omsorgssjef	Aino Kristiansen	932 000

 

Sektor- og stabssjefer	Gjennomsnittlig årslønn
Kvinner	837 000
Menn	924 950

 

Forskjellen i lønn mellom kvinner og menn er størst i kommunedirektørens ledergruppe. Som vi ser av oversikten over så tjener kvinner 90,4 prosent av det menn tjener. Lønn må ses i sammenheng med utdanning, type sektor, ansvar og kompleksitet i stillingen.

Gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn – enhetsledere:

Forhandlingskapittel 3.4.2, enhetsledere/rektorer	Gjennomsnittlig årslønn
Kvinner	653 603
Menn	714 045

 

Gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn – avdelingsledere:

Forhandlingskapittel 3.4.3, avdelingsledere	Gjennomsnittlig årslønn
Kvinner	588 720
Menn	584 890

 

Gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn – akademikere:

Forhandlingskapittel 5, akademikere	Gjennomsnittlig lønn inkl. leger	Gjennomsnittlig lønn uten leger
Kvinner	637 942	580 400
Menn	628 406	582 830

 

Gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn – kapittel 4:

Forhandlingskapittel 4, de fleste ansatte	Gjennomsnittlig årslønn
Kvinner	467 496
Menn	462 790

*Avlastere er ikke med i uttrekket. Disse er fast ansatte, men arbeidet er ikke sidestilt med ordinært arbeid og regulering følger av særavtalenSGS 1030.

Det ble i 2018 utarbeidet en veileder for fastsettelse av lønn. Hensikten er at denne veilederen skal biståledere i å fastsette riktig lønn ut ifra prinsippene i hovedtariffavtalen og lokal lønnspolitikk.

Faktorer som utdanningsnivå og erfaring spiller inn på lønnsnivå til kvinner og menn. Lang fartstid vilnormalt gi grunnlag for et høyere lønnsnivå, samt at det innenfor visse yrker er utfordringer med årekruttere kvalifiserte ansatte, noe som kan gi grunnlag for en høyere lønnsplassering etter en konkretvurdering.

Det er fokus på likelønn i alle typer stillinger i Elverum kommune. Kommunens lønnspolitikkgjenspeiles i modellen «Lokale forhandlinger – gjennomføringsmodell», som er tuftet påHovedtariffavtalen, hvor det blant annet fremkommer at lønnspolitikken skal bidra til:

• Motivere til kompetanseutvikling
• Motivere til mer heltid
• Beholde, utvikle og rekruttere
• Sikre kvalitativt gode tjenester
• Fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene

Elverum kommune har utarbeidet en overordnet kompetanseplan, og alle sektorer og staber har lagetegne kompetanseplaner som beskriver hvilken kompetanse som trengs videre fremover for å sikre gode, kvalitative tjenester til kommunens innbyggere.

Elverum kommune ønsker at kommunens ansatte skal tavidereutdanning for å heve kompetansen innenfor de områder som er nødvendig. Vi har utarbeidet egnerutiner for gjennomføring av utdanning og hvordan dette kan kompenseres lønnsmessig.

5.1.5  Andel kvinner og menn ansatt i Elverum kommune

Som det fremkommer av tabellen under er andelen kvinner høy innenfor alle sektorer med unntak avsektor for Teknikk og miljø og Kultursektoren. Elverum kommune skiller seg derfor ikke ut frakommunesektoren generelt med hensyn til kjønnsfordeling, og det kan konstateres at Elverum kommuneer en stor kvinnearbeidsplass. Endringene er marginale fra år til år.

På tross av sterkt søkelys de siste årene på kjønnssegregering i norsk arbeidsliv når det gjelder valg av sektor og yrke, viser tall fra SSB atdette tar tid å endre.

 

Andel kvinner og menn fordelt på sektor og stab:

Sektor/stab	Kvinner		Menn
	2019	2020	2018	2019
Kommunedirektør/stabene	64 %	61 %	36 %	39%
Eiendomsstaben	61 %	61 %	39 %	39 %
Teknikk og miljø	24 %	24 %	76 %	76 %
Utdanning	82 %	80 %	18 %	20 %
Familie og helse	84 %	76 %	16 %	24 %
Pleie, rehabilitering og omsorg	91 %	89 %	9 %	11 %
Kultur	41 %	34 %	59 %	66 %
NAV	93 %	85 %	7 %	15 %
Totalt	81 %	79 %	19 %	21 %

*Her er kommuneskogen med i totalen, men ligger ikke inne i noen sektor.

 

Andel kvinner og menn i de ulike forhandlingskapitel (stillingskategorier):

Forhandlingskapittel etter hovedavtalen	Kvinner		Menn
	2019	2020	2019	2020
3.4.1 Kommunedirektørens ledergruppe	36 %	36 %	64 %	64 %
3.4.2 Enhetsledere og rektorer	66 %	56 %	34 %	44 %
3.4.3 Avdelingsledere	80 %	77 %	20 %	23 %
4. Fagarbeidere, assistenter, pedagogeretc.	83 %	81 %	17 %	19 %
5. Akademikere	54 %	56 %	46 %	44 %

 

Når det gjelder lederstillinger har Elverum kommune et flertall med kvinnelige avdelingsledere og enhetsledere, på henholdsvis 77 og 56 prosent. Kommunedirektørens ledergruppe, som består av sektor- og stabsledere, har en større andel av mannlige ledere. Vi ser at andelen menn er betydelige lavere enn andel kvinner også blant pedagogisk personale. Dette henger sammen med at vi mangler et bredt nok rekrutteringsgrunnlag for å få flere menn i skole og barnehage (kapittel 4). Loven åpner for positiv særbehandling av menn når det er et saklig formål, og når det gjelder stillinger hvor arbeidsoppgavene er rettet inn mot undervisning eller omsorg for barn, som i barnehage og skole, og når menn er underrepresentert.

Som et tiltak for å bedre kjønnsbalansen vil Elverum kommune benytte seg av positiv særbehandling der dette er tillatt, jfr. likestillingsloven og forskrift. Hensikten vil være å rekruttereflere menn inn i barnehage og grunnskolen.

5.1.6  Tiltak for å hindre diskriminering

Vår arbeidsgiverstrategi «Framoverlent sammen», inneholder elementer som påvirker likestillings- ogmangfoldsarbeidet i kommunen. Arbeidsgiverstrategien gir utrykk for de handlinger, holdninger og verdier som vi ønsker at våre ledere og ansatte står for og praktiserer hver dag.

Det har vært en bred forankring av arbeidet med arbeidsgiverstrategien, både blant ledere, ansatte og tillitsvalgte før den ble vedtatt i kommunestyret 23.11.2016. Arbeidsgiverstrategien uttrykker en felles plattform for å fremme likestilling og mangfold og hindre diskriminering.

Arbeidsgiverstrategien skal sammen med nye rutiner for rekruttering/tilsetting, som ble ferdigstilt i 2018, legge grunnlaget for at mangfoldet i Elverum kommunes befolkning gjenspeiles i Elverum kommunes medarbeidere.

Arbeidsgiverstrategien er tema i kommunenslederutviklingsprogram. Hensikten er å reflektere over vår arbeidsgiverpolitikk, den ansatte i fokus, og hvordan dette kommer til utrykk i holdninger, verdier og lederatferd som igjen kommer til utrykk i vår kultur.

Kommunen avsetter årlig lærlingeplass til ungdom med spesielle utfordringer, fysisk, psykisk ellerkulturelt. Det var 17 lærlingestillinger per 31.12.20. I tillegg kommer lærlingestillinger knyttet til brann og redning.

En partssammensatt arbeidsgruppe har utredet kommunens muligheter for tilrettelegging og tilpasning ide ulike faser av livet. Elverum kommune ønsker at våre ansatte skal trives og yte sitt beste. Alle beveger vi oss gjennom ulike faser i livet, og hver livsfase medfører ulike behov, krav, begrensninger og muligheter.

Det som skjer underveis i yrkeskarrieren vil kunne påvirke vår produktivitet og hvor lenge v ivelger å være yrkesaktive. Arbeidsgruppen har ferdigstilt et «policy» dokument, hvor de personalpolitiske verktøy som kan benyttes for at ansatte i ulike faser skal kunne yte sitt beste er beskrevet.

5.1.7 Heltid/deltid

Elverum kommune har fra Handlings – og økonomiplan 2016 – 2019, vedtatt at kommunen skal ha fokus på heltidskultur. Dette følger av kommunestyrevedtak av 15.12.15, punkt 15. Heltidskultur:

«Elverum kommune prioriterer igangsetting av tiltak og prosjekter som legger bedre til rette forheltidskultur». Det ble fra høsten 2016 til desember 2018 jobbet i en partssammensatt arbeidsgruppe med fokus på å legge til rette for større andel heltidsstillinger primært i sektor for pleie, rehabilitering og omsorg da det er her deltidsproblematikken oppleves som størst.

Gjennom dette arbeidet har man også sett på ulike alternative turnusordninger, i den hensikt å vurdere om dette kan føre til større stillinger for flere og på den måten legge bedre til rette for en heltidskultur. Arbeidet endte med en ny lokal retningslinje med formål om å øke antall heltidstilsatte i tråd med HTA §2.3.1.

Ønsket om en sterkere heltidskultur er et overordnet samfunnsproblem og ikke primært et lokalt problem for Elverum kommune. Det er en utbredt holdning i arbeidstakernes organisasjoner at økt frekvens på helgearbeid ikke er ønskelig. Vi vet at dagens etablerte måte å organisere turnusarbeid på bremser enøkning av heltidsstillinger. Det er blant annet spørsmål om frekvensen av helgearbeid som medfører at turnusen har behov for flere små helsestillinger, ofte på under 20 prosent, for å kunne levere en forsvarlig tjeneste gjennom hele uka. Mulighetene for å øke antall heltidsansatte begrenses av gjeldende turnus- og arbeidstidsordninger.

I sentralt hovedoppgjør 2020 ble partene enige om å fortsette arbeidet med å øke andelen heltidsansatte. Utvalget skal se nærmere på ulike arbeidstidsordninger/måter å organisere arbeidstiden på, og initiere forsøk med dette. Partene skal i fellesskap følge opp forsøkene. I tillegg skal utvalget vurdere virkemidler som kan bidra til å løse utfordringene rundt arbeid på helg.

Fristen for utvalgets rapport er 31.1.2022. Vi vil samtidig fortsette vårt fokus mot et høyere andel heltidsstillinger i trådmed lokalt vedtatte retningslinjer for en sterkere heltidskultur.

Elverum kommune har ifølge KS sysselsettingsstatistikk gjennomsnitt stillingsstørrelse på 80,5 prosent per 01.12.20, dette er i øvre sjikt i vårt distrikt når vi ser på kommuner vi gjerne sammenligner oss med som Hamar (79,8), Ringsaker (78,5), Løten (79,3) og Stange (83,0). Ser vi på kommuner i hele landet som haromtrent samme antall ansatte som oss (1650-1850) ligger gjennomsnittlig stillingsstørrelse på 78,1 prosent.

Kommuner som ofte løftes fram som de som har lykkes med heltidskultur er eksempelvis tidligere Oppegård (83,4 prosent) og Vestby (78,6 prosent), (Oppegård er slått sammen med Ski og har blitt til Nordre Follo) Nordre Follo ligger altså fortsatt noe foran Elverum mens vi nå har høyere gjennomsnittlig stillingsstørrelse enn Vestby.

Utviklingen i gjennomsnittlig stillingsstørrelse i Elverum kommune har gått fra 77,6 prosent i 2014 til 80,5 prosent i 2020 med en økning hvert år i perioden, unntatt fra 2018 – 2019 hvor den var stabil. Elverum kommune fortsetter arbeidet med å komme nærmere en heltidskultur og det er fokus både fra arbeidsgiver- ogarbeidstakerorganisasjonene hele tiden å jobbe for større stillinger.

 

Stillingsstørrelse i %	Kvinner		Menn		Antall stillinger *)
	2019	2020	2019	2020	2019	2020
0 – 19,99 %	85 %	80 %	15 %	20 %	149	93
20 – 39,99%	76 %	81 %	24 %	19 %	122	102
40 – 59,99%	89 %	93 %	11 %	7 %	202	183
60 – 79,99%	89 %	90 %	11 %	10 %	260	245
80 – 99,99%	92 %	90 %	8 %	10 %	213	191
100 %	73 %	73 %	27 %	27 %	887	898

*) Antall stillinger er ikke samme antall som antall ansatte, da flere ansatte innehar flere stillinger.

 

5.1.8  Arbeid med etikk og verdigrunnlag

Elverum kommune har arbeidet systematisk med etikk og verdigrunnlag i lang tid og det er de senere årene foretatt en gjennomgang av både de etiske retningslinjene og kommunes antikorrupsjons-arbeid gjennom et antikorrupsjonsprogram. I tillegg inngår korrupsjonsforebygging i kommunens styringsplattform, vårt verdigrunnlag, etiske retningslinjer, arbeidsreglement, varslingsrutiner mv. Hensikten med programmet er å sørge for at de folkevalgte, ansatte og ledere, har høy bevissthet vedrørende etikk, for å forhindre mislighold og korrupsjon.

Programmet anbefaler blant annet tiltak som god internkontroll som ivaretas gjennom bruk av kvalitetssystemet hvor arbeidsprosesser er beskrevet gjennom prosedyrer, retningslinjer og rutiner og tilhørende avvikssystem som er under implementering i hele organisasjonen i 2020/2021.

Et annet tiltak som anbefales i programmet er å gjennomføre gode og riktige anskaffelser. Dette ivaretas gjennom innkjøpsrådgivere i økonomistaben som bistår organisasjonen med innkjøp og anskaffelser.

Kommunen har gjennom en partssammensatt gruppe utarbeide enkle rutiner som skal gjøre det lett foransatte å varsle om kritikkverdige forhold. I rutinen fremgår det at Elverum kommune som arbeidsgiver oppfordrer til å varsle om kritikkverdige forhold. Målet med rutinene er å legge til rette for at vi skal ha en åpen organisasjon og en god ytringskultur i Elverum kommune. Varsling har vært tema i kommunedirektørens ledergruppe og det har blitt utarbeidet foilserie og dilemmaverktøy som ledere har fått distribuert ut i den hensikt at dette skal tas opp som tema i ansattgrupper i sektorer og staber. Verktøyet ligger tilgjengelig i kvalitetssystemet.

Det gjennomføres medarbeiderundersøkelse i hele organisasjonen annet hvert år, sist i november 2020. Ansatte og ledere svarer på 35 påstander der svarene er rangert i 5 kategorier fra svært uenig til svært enig. Påstandene det svares på vil avdekke ulike forhold knyttet til arbeidssituasjon som f.eks. mestring, samarbeid, ledelse og arbeidsmiljø.

Medarbeiderundersøkelsen 10-faktor bygger på forskning om effektiv ledelse og gode virkemidler for å motivere medarbeidere og der igjennom skape gode resultater.Forskningen er koblet opp mot brukernes vurdering av kvaliteten på tjenester. I 2020 var det 1355 ansattes om svarte, det gir en svarprosent på 71 prosent.

Resultatene fra undersøkelsen i 2020 viser at Elverum kommune ligger på gjennomsnitt eller overlandsgjennomsnittet på de fleste faktorer. Kun på faktoren “relevant kompetanseutvikling” scorer organisasjonen 0,1 prosentpoeng lavere enn landsgjennomsnittet, 3,6 mot gjennomsnitt 3,7.

Resultatene viser at det på kommunenivå er en samme gjennomsnittsscore på 9 av de 10 faktorene fra 2018 til 2020, kun på faktoren “Relevant kompetanseutvikling” har vi gått ned fra 3,7 til 3,6 fra 2018 til 2020. Ellers var vi i 2020 bedre enn gjennomsnittet for Norge på faktorene “Bruk av kompetanse”, “Rolleklarhet” og “Mestringstro”.

I 2021 og fram mot ny undersøkelse i 2022 vil organisasjonen jobbeavdelingsvis med prioriterte tiltak etter undersøkelsen. Hvilke faktorer man vil fokusere på og hvilke tiltak som prioriteres vurderes internt i hver avdeling på bakgrunn av avdelingens resultater. Ledere og medarbeidere har tilgang til gode verktøy i arbeidet med 10-faktor. Det skal gjennomføres ny medarbeiderundersøkelse i november 2022.