I henhold til kommuneloven § 48 og likestillingsloven § 1, så skal kommunene rapportere sitt arbeid med likestilling. Rapporteringen skal inngå i årsmeldingen.
Likestilling og mangfold handler om likeverdige muligheter og like rettigheter og plikter til deltakelse for alle uansett opprinnelse, legning, kjønn, funksjonshemning, alder og bakgrunn. Følgende lover og avtaleverkgjelder for likestilling:
Likestillings- og mangfoldsarbeidet i kommunen er tillagt Mangfoldsutvalget. Utvalget er politisk sammensatt med bistand fra administrasjonen. Det har ikke vært noe aktivitet i dette utvalget i 2020. Det ble våren 2019 startet et arbeid med å vurdere utvalgets mål og hensikt, dette arbeidet er ikke avsluttet.
Lønnsoppgjøret 2020 ble påvirket av den unntakstilstand som preget Norge som følge av covid-19-pandemien. I revidert statsbudsjett var rammen for årets lønnsvekst redusert fra opprinnelig 3,6 prosent til1,5 prosent. Oppgjøret mellom KS og arbeidstakerorganisasjonene ga i snitt 1,7 prosent økning for ansatte i kapittel 4. I sentrale forhandlinger i 2020 ble det ikke avsatt midler til lokale forhandlinger for ansatte som tilhører kapittel 4. Flesteparten av kommunens ansatte er innplassert i dette lønnskapitlet etter Hovedtariffavtalen.
Som følge av det begrensede lønnsoppgjøret sentralt ble det heller ikke gjennomført ordinære lokale lønnsforhandlinger for ansatte i kapittel 3 og kapittel 5. Det ble fastsatt lik lønnsjustering for alle basert påstillingsnivå/ledernivå i kapittel 3 og utdanningsnivå i kapittel 5. Lønnsjusteringen ga i gjennomsnitt 1,7 prosent som i kapittel 4.
Det er ikke store forskjeller i lønn mellom kvinner og menn i de forskjellige forhandlingskapitlene. Tabellene nedenfor viser oversikt over lønn for sektor – og stabssjefer i kapittel 3.4.1, samt gjennomsnittliglønn for kvinner og menn i de andre forhandlingskapitlene.
Tallene i sistnevnte viser gjennomsnittslønn i 100 prosent stilling. Lønnsnivået for ledere og akademikere må ses i sammenheng med utdanning, ansvar ogkompleksitet i stillingen. De øvrige ansatte i kapittel 4 har som hovedregel sin lønnsplassering i henhold til garantilønnstabellen i hovedtariffavtalen. Lønnsforskjeller innen enkelte stillingstyper er knyttet tilmarkedsverdi og ikke kjønn.
| Stilling | Navn | Årslønn |
| Kommunedirektør | Kristian Trengereid | 1 162 600 |
| Assisterende kommunedirektør | Aasmund Hagen | 983 000 |
| Økonomisjef | David Sande | 921 000 |
| Service- og IKT-sjef | Rune Løchting | 803 000 |
| Personalsjef | Hjørdis Midjord | 780 000 |
| Eiendomssjef | Kjell Karlsen | 905 000 |
| Kultursjef | Line M. Rustad | 799 000 |
| Utdanningssjef | Tord Arnesen | 916 000 |
| Teknisk sjef | Tor Backe | 908 000 |
| Familie- og helsesjef | Lars Kiplesund | 801 000 |
| Pleie- og omsorgssjef | Aino Kristiansen | 932 000 |
| Sektor- og stabssjefer | Gjennomsnittlig årslønn |
| Kvinner | 837 000 |
| Menn | 924 950 |
Forskjellen i lønn mellom kvinner og menn er størst i kommunedirektørens ledergruppe. Som vi ser av oversikten over så tjener kvinner 90,4 prosent av det menn tjener. Lønn må ses i sammenheng med utdanning, type sektor, ansvar og kompleksitet i stillingen.
Gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn – enhetsledere:
| Forhandlingskapittel 3.4.2, enhetsledere/rektorer | Gjennomsnittlig årslønn |
| Kvinner | 653 603 |
| Menn | 714 045 |
Gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn – avdelingsledere:
| Forhandlingskapittel 3.4.3, avdelingsledere | Gjennomsnittlig årslønn |
| Kvinner | 588 720 |
| Menn | 584 890 |
Gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn – akademikere:
| Forhandlingskapittel 5, akademikere | Gjennomsnittlig lønn inkl. leger | Gjennomsnittlig lønn uten leger |
| Kvinner | 637 942 | 580 400 |
| Menn | 628 406 | 582 830 |
Gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn – kapittel 4:
| Forhandlingskapittel 4, de fleste ansatte | Gjennomsnittlig årslønn |
| Kvinner | 467 496 |
| Menn | 462 790 |
*Avlastere er ikke med i uttrekket. Disse er fast ansatte, men arbeidet er ikke sidestilt med ordinært arbeid og regulering følger av særavtalenSGS 1030.
Det ble i 2018 utarbeidet en veileder for fastsettelse av lønn. Hensikten er at denne veilederen skal biståledere i å fastsette riktig lønn ut ifra prinsippene i hovedtariffavtalen og lokal lønnspolitikk.
Faktorer som utdanningsnivå og erfaring spiller inn på lønnsnivå til kvinner og menn. Lang fartstid vilnormalt gi grunnlag for et høyere lønnsnivå, samt at det innenfor visse yrker er utfordringer med årekruttere kvalifiserte ansatte, noe som kan gi grunnlag for en høyere lønnsplassering etter en konkretvurdering.
Det er fokus på likelønn i alle typer stillinger i Elverum kommune. Kommunens lønnspolitikkgjenspeiles i modellen «Lokale forhandlinger – gjennomføringsmodell», som er tuftet påHovedtariffavtalen, hvor det blant annet fremkommer at lønnspolitikken skal bidra til:
Elverum kommune har utarbeidet en overordnet kompetanseplan, og alle sektorer og staber har lagetegne kompetanseplaner som beskriver hvilken kompetanse som trengs videre fremover for å sikre gode, kvalitative tjenester til kommunens innbyggere.
Elverum kommune ønsker at kommunens ansatte skal tavidereutdanning for å heve kompetansen innenfor de områder som er nødvendig. Vi har utarbeidet egnerutiner for gjennomføring av utdanning og hvordan dette kan kompenseres lønnsmessig.
Som det fremkommer av tabellen under er andelen kvinner høy innenfor alle sektorer med unntak avsektor for Teknikk og miljø og Kultursektoren. Elverum kommune skiller seg derfor ikke ut frakommunesektoren generelt med hensyn til kjønnsfordeling, og det kan konstateres at Elverum kommuneer en stor kvinnearbeidsplass. Endringene er marginale fra år til år.
På tross av sterkt søkelys de siste årene på kjønnssegregering i norsk arbeidsliv når det gjelder valg av sektor og yrke, viser tall fra SSB atdette tar tid å endre.
|
Sektor/stab |
Kvinner | Menn | ||
| 2019 | 2020 | 2018 | 2019 | |
| Kommunedirektør/stabene | 64 % | 61 % | 36 % | 39% |
| Eiendomsstaben | 61 % | 61 % | 39 % | 39 % |
| Teknikk og miljø | 24 % | 24 % | 76 % | 76 % |
| Utdanning | 82 % | 80 % | 18 % | 20 % |
| Familie og helse | 84 % | 76 % | 16 % | 24 % |
| Pleie, rehabilitering og omsorg | 91 % | 89 % | 9 % | 11 % |
| Kultur | 41 % | 34 % | 59 % | 66 % |
| NAV | 93 % | 85 % | 7 % | 15 % |
| Totalt | 81 % | 79 % | 19 % | 21 % |
*Her er kommuneskogen med i totalen, men ligger ikke inne i noen sektor.
|
Forhandlingskapittel etter hovedavtalen |
Kvinner | Menn | ||
| 2019 | 2020 | 2019 | 2020 | |
| 3.4.1 Kommunedirektørens ledergruppe | 36 % | 36 % | 64 % | 64 % |
| 3.4.2 Enhetsledere og rektorer | 66 % | 56 % | 34 % | 44 % |
| 3.4.3 Avdelingsledere | 80 % | 77 % | 20 % | 23 % |
| 4. Fagarbeidere, assistenter, pedagogeretc. | 83 % | 81 % | 17 % | 19 % |
| 5. Akademikere | 54 % | 56 % | 46 % | 44 % |
Når det gjelder lederstillinger har Elverum kommune et flertall med kvinnelige avdelingsledere og enhetsledere, på henholdsvis 77 og 56 prosent. Kommunedirektørens ledergruppe, som består av sektor- og stabsledere, har en større andel av mannlige ledere. Vi ser at andelen menn er betydelige lavere enn andel kvinner også blant pedagogisk personale. Dette henger sammen med at vi mangler et bredt nok rekrutteringsgrunnlag for å få flere menn i skole og barnehage (kapittel 4). Loven åpner for positiv særbehandling av menn når det er et saklig formål, og når det gjelder stillinger hvor arbeidsoppgavene er rettet inn mot undervisning eller omsorg for barn, som i barnehage og skole, og når menn er underrepresentert.
Som et tiltak for å bedre kjønnsbalansen vil Elverum kommune benytte seg av positiv særbehandling der dette er tillatt, jfr. likestillingsloven og forskrift. Hensikten vil være å rekruttereflere menn inn i barnehage og grunnskolen.
Vår arbeidsgiverstrategi «Framoverlent sammen», inneholder elementer som påvirker likestillings- ogmangfoldsarbeidet i kommunen. Arbeidsgiverstrategien gir utrykk for de handlinger, holdninger og verdier som vi ønsker at våre ledere og ansatte står for og praktiserer hver dag.
Det har vært en bred forankring av arbeidet med arbeidsgiverstrategien, både blant ledere, ansatte og tillitsvalgte før den ble vedtatt i kommunestyret 23.11.2016. Arbeidsgiverstrategien uttrykker en felles plattform for å fremme likestilling og mangfold og hindre diskriminering.
Arbeidsgiverstrategien skal sammen med nye rutiner for rekruttering/tilsetting, som ble ferdigstilt i 2018, legge grunnlaget for at mangfoldet i Elverum kommunes befolkning gjenspeiles i Elverum kommunes medarbeidere.
Arbeidsgiverstrategien er tema i kommunenslederutviklingsprogram. Hensikten er å reflektere over vår arbeidsgiverpolitikk, den ansatte i fokus, og hvordan dette kommer til utrykk i holdninger, verdier og lederatferd som igjen kommer til utrykk i vår kultur.
Kommunen avsetter årlig lærlingeplass til ungdom med spesielle utfordringer, fysisk, psykisk ellerkulturelt. Det var 17 lærlingestillinger per 31.12.20. I tillegg kommer lærlingestillinger knyttet til brann og redning.
En partssammensatt arbeidsgruppe har utredet kommunens muligheter for tilrettelegging og tilpasning ide ulike faser av livet. Elverum kommune ønsker at våre ansatte skal trives og yte sitt beste. Alle beveger vi oss gjennom ulike faser i livet, og hver livsfase medfører ulike behov, krav, begrensninger og muligheter.
Det som skjer underveis i yrkeskarrieren vil kunne påvirke vår produktivitet og hvor lenge v ivelger å være yrkesaktive. Arbeidsgruppen har ferdigstilt et «policy» dokument, hvor de personalpolitiske verktøy som kan benyttes for at ansatte i ulike faser skal kunne yte sitt beste er beskrevet.
Elverum kommune har fra Handlings – og økonomiplan 2016 – 2019, vedtatt at kommunen skal ha fokus på heltidskultur. Dette følger av kommunestyrevedtak av 15.12.15, punkt 15. Heltidskultur:
«Elverum kommune prioriterer igangsetting av tiltak og prosjekter som legger bedre til rette forheltidskultur». Det ble fra høsten 2016 til desember 2018 jobbet i en partssammensatt arbeidsgruppe med fokus på å legge til rette for større andel heltidsstillinger primært i sektor for pleie, rehabilitering og omsorg da det er her deltidsproblematikken oppleves som størst.
Gjennom dette arbeidet har man også sett på ulike alternative turnusordninger, i den hensikt å vurdere om dette kan føre til større stillinger for flere og på den måten legge bedre til rette for en heltidskultur. Arbeidet endte med en ny lokal retningslinje med formål om å øke antall heltidstilsatte i tråd med HTA §2.3.1.
Ønsket om en sterkere heltidskultur er et overordnet samfunnsproblem og ikke primært et lokalt problem for Elverum kommune. Det er en utbredt holdning i arbeidstakernes organisasjoner at økt frekvens på helgearbeid ikke er ønskelig. Vi vet at dagens etablerte måte å organisere turnusarbeid på bremser enøkning av heltidsstillinger. Det er blant annet spørsmål om frekvensen av helgearbeid som medfører at turnusen har behov for flere små helsestillinger, ofte på under 20 prosent, for å kunne levere en forsvarlig tjeneste gjennom hele uka. Mulighetene for å øke antall heltidsansatte begrenses av gjeldende turnus- og arbeidstidsordninger.
I sentralt hovedoppgjør 2020 ble partene enige om å fortsette arbeidet med å øke andelen heltidsansatte. Utvalget skal se nærmere på ulike arbeidstidsordninger/måter å organisere arbeidstiden på, og initiere forsøk med dette. Partene skal i fellesskap følge opp forsøkene. I tillegg skal utvalget vurdere virkemidler som kan bidra til å løse utfordringene rundt arbeid på helg.
Fristen for utvalgets rapport er 31.1.2022. Vi vil samtidig fortsette vårt fokus mot et høyere andel heltidsstillinger i trådmed lokalt vedtatte retningslinjer for en sterkere heltidskultur.
Elverum kommune har ifølge KS sysselsettingsstatistikk gjennomsnitt stillingsstørrelse på 80,5 prosent per 01.12.20, dette er i øvre sjikt i vårt distrikt når vi ser på kommuner vi gjerne sammenligner oss med som Hamar (79,8), Ringsaker (78,5), Løten (79,3) og Stange (83,0). Ser vi på kommuner i hele landet som haromtrent samme antall ansatte som oss (1650-1850) ligger gjennomsnittlig stillingsstørrelse på 78,1 prosent.
Kommuner som ofte løftes fram som de som har lykkes med heltidskultur er eksempelvis tidligere Oppegård (83,4 prosent) og Vestby (78,6 prosent), (Oppegård er slått sammen med Ski og har blitt til Nordre Follo) Nordre Follo ligger altså fortsatt noe foran Elverum mens vi nå har høyere gjennomsnittlig stillingsstørrelse enn Vestby.
Utviklingen i gjennomsnittlig stillingsstørrelse i Elverum kommune har gått fra 77,6 prosent i 2014 til 80,5 prosent i 2020 med en økning hvert år i perioden, unntatt fra 2018 – 2019 hvor den var stabil. Elverum kommune fortsetter arbeidet med å komme nærmere en heltidskultur og det er fokus både fra arbeidsgiver- ogarbeidstakerorganisasjonene hele tiden å jobbe for større stillinger.
|
Stillingsstørrelse i % |
Kvinner | Menn | Antall stillinger *) | |||
| 2019 | 2020 | 2019 | 2020 | 2019 | 2020 | |
| 0 – 19,99 % | 85 % | 80 % | 15 % | 20 % | 149 | 93 |
| 20 – 39,99% | 76 % | 81 % | 24 % | 19 % | 122 | 102 |
| 40 – 59,99% | 89 % | 93 % | 11 % | 7 % | 202 | 183 |
| 60 – 79,99% | 89 % | 90 % | 11 % | 10 % | 260 | 245 |
| 80 – 99,99% | 92 % | 90 % | 8 % | 10 % | 213 | 191 |
| 100 % | 73 % | 73 % | 27 % | 27 % | 887 | 898 |
*) Antall stillinger er ikke samme antall som antall ansatte, da flere ansatte innehar flere stillinger.
Elverum kommune har arbeidet systematisk med etikk og verdigrunnlag i lang tid og det er de senere årene foretatt en gjennomgang av både de etiske retningslinjene og kommunes antikorrupsjons-arbeid gjennom et antikorrupsjonsprogram. I tillegg inngår korrupsjonsforebygging i kommunens styringsplattform, vårt verdigrunnlag, etiske retningslinjer, arbeidsreglement, varslingsrutiner mv. Hensikten med programmet er å sørge for at de folkevalgte, ansatte og ledere, har høy bevissthet vedrørende etikk, for å forhindre mislighold og korrupsjon.
Programmet anbefaler blant annet tiltak som god internkontroll som ivaretas gjennom bruk av kvalitetssystemet hvor arbeidsprosesser er beskrevet gjennom prosedyrer, retningslinjer og rutiner og tilhørende avvikssystem som er under implementering i hele organisasjonen i 2020/2021.
Et annet tiltak som anbefales i programmet er å gjennomføre gode og riktige anskaffelser. Dette ivaretas gjennom innkjøpsrådgivere i økonomistaben som bistår organisasjonen med innkjøp og anskaffelser.
Kommunen har gjennom en partssammensatt gruppe utarbeide enkle rutiner som skal gjøre det lett foransatte å varsle om kritikkverdige forhold. I rutinen fremgår det at Elverum kommune som arbeidsgiver oppfordrer til å varsle om kritikkverdige forhold. Målet med rutinene er å legge til rette for at vi skal ha en åpen organisasjon og en god ytringskultur i Elverum kommune. Varsling har vært tema i kommunedirektørens ledergruppe og det har blitt utarbeidet foilserie og dilemmaverktøy som ledere har fått distribuert ut i den hensikt at dette skal tas opp som tema i ansattgrupper i sektorer og staber. Verktøyet ligger tilgjengelig i kvalitetssystemet.
