Sykefravær 2022 – Elverum kommune
Sektor/Stab	Totalt fravær i % 2022	Sykefravær i % mindre enn 16 dager inkl. egenmelding	Sykefravær i % mer enn 16 dager	Totalt fravær i % 2021
Kommunedirektørens kontor og stabene: Personalstaben, Økonomistaben, Service- og IKT-staben, Samfunnsutviklingsstaben	7,97	2,94	5,03	4,36
Sektor for teknikk og miljø	6,46	1,94	4,52	10,04
Eiendomsstaben	9,80	3,87	5,93	9,96
Sektor for skole	8,26	2,51	5,75	(inkl. bhg) 9,14
Sektor for barnehage	12,08	3,57	8,51
Sektor for familie og helse	12,28	2,85	9,43	6,84
NAV	4,44	2,99	1,45	7,10
Sektor for kultur	7,09	2,51	4,58	3,40
Sektor for Pleie-, rehabilitering og omsorg	10,77	3,11	7,66	12,60
Sum/gjennomsnitt for kommunen	9,70	2,94	6,76	9,69

Tabell: Sykefravær i sektorer og staber i 2022 samt sammenlikning med 2021.

Sykefraværet for 2022 totalt for Elverum kommune endte på 9,7%, nøyaktig likt 2021. De siste 3 årene har vært preget av skjerpede bestemmelser når det gjelder å holde seg hjemme ved symptomer på luftveisinfeksjon. Vi har allikevel et relativt lavt, stabilt korttidsfravær.

Korttidsfraværet i 2022 endte på 2,94 % og langtidsfraværet på 6,76%. Korttidsfravær er fravær i arbeidsgiverperioden inntil 16 dager, mens langtidsfravær er fravær utover 16 dager. Det er langtidsfraværet som gir de største utslagene på fraværsstatistikken. Tallene må ses i sammenheng med antall ansatte. Ved få ansatte i en avdeling/enhet/sektor vil enkeltfravær gi store utslag. Elverum kommune hadde i virksomhetsplan for 2022 et mål om sykefravær under 7,5 %.

Å ha oversikt over mønstre og sammenhenger i sykefraværet gir kunnskap og avdekker utfordringer. Ved å se utviklingen i sykefraværet over tid og sammenligne med nærliggende virksomheter, vil vi få en status og et bilde på om målene bør justeres og om det eventuelt bør iverksettes tiltak. Godt sykefraværsarbeid krever kompetente ledere som følger opp, ansatte som involveres og tillitsvalgte og verneombud som er aktive deltagere.

Det gjennomsnittlige sykefraværet er målt og rapportert per sektor/stab. Av hensyn til personvernet er stabene, eksklusive eiendomsstaben, slått sammen.

Vi har fortsatt fokus på nærvær gjennom eksisterende tiltak som lederutvikling og opplæring i sykefraværsoppfølging for ledere, tillitsvalgte og verneombud. Innholdsmessig handler det om forebyggende innsats, bedre oppfølging av sykemeldte og å gi ledere og ansatte effektive verktøy for å skape gode og inkluderende arbeidsmiljø. Prosjektet «Fra fravær til nærvær – hvordan jobbe for redusert sykefravær i utvalgte sektorer» ble avsluttet våren 2019.

De erfaringer og verktøyene vi ser har effekt på nærværet har vi implementert i våre rutiner for sykefravær og oppfølging. Det jobbes videre med fokus på nærvær både internt og i samarbeid med NAV lokalt, NAV Arbeidslivssenter og bedriftshelsetjenesten.

Sektor/stab	Antall årsverk
	31.12.2021	31.12.2022
Kommunedirektørkontoret og Samfunnsutviklingsstaben	5,5	5,5
Sektor for teknikk og miljø	56,0	52,6
Eiendomsstaben	85,8	83,8
Sektor for skole	393,7	413,8
Sektor for barnehage	142,5	141,5
Sektor for familie og helse	59,0	73,0
NAV Elverum	19,0	22,0
Sektor for kultur	32,7	33,6
Sektor for pleie, rehabilitering og omsorg	487,8	530,6
Personalstaben	6,3	5,5
Service- og IKT-staben	23,9	25,9
Økonomistaben	25,0	20,9
Sum kommunen	1337,2	1408,7

Tabell: Bemanning i Elverum kommune målt i antall årsverk fordelt på sektorer og staber per 31.12 2022 og
31.12. 2021.

Oversikten over viser faste personalressurser per 31.12.2022. Dette gir oversikt over den reelle innsatsen av ressurser i form av personell, og mindre endringer/forskyvninger som ikke endrer den totale innsatsen. Grunnlaget hentes direkte ut fra lønnssystemet slik at tellingen er maskinell.
Utgangspunktet for tellingen er ansettelsesprosent for de enkelte stillingskategorier, og disse summeres opp til lønnede årsverk. Utviklingen vises sammenliknet med sum personalressurser per 31.12.2021.

Det ser ut som en total økning på 71,5 årsverk sammenlignet med samme tidspunkt i fjor, men et viktig men; man må ha i minne at denne maskinelle tellingen gir oss antall “aktive årsverk” pr 31.12.22. Det betyr at dersom en stilling står vakant på telletidspunktet kommer den ikke med i tellingen, dette kan forklare noe av differansen per sektor fra år til år.

Stabene

Endringen i eiendomsstaben på 2 årsverk skyldes naturlig avgang, hvor årsverkene inngår i effektivisering av driften.

Pr. 31.12.22 er det 5,5 faste årsverk i personalstaben, en nedgang på 80 prosentstilling fra 2021. Dette skyldes at tidligere ryggombud var organisert i personalstaben og ble benyttet i hele organisasjonen. Når tidligere ryggombud valgte å gå av med pensjon mai 2022 ble stillingen overført til enhet for ergonomi og fysioterapi i PRO.

Enheten leverer nå tjenester og oppfølging internt tilsvarende 50 prosentstilling. Personalstaben administrerer også 5,2 årsverk frikjøpte hovedtillitsvalgte i tillegg til 1 årsverk hovedverneombud. Disse blir talt ut i sektorer i sine opprinnelige stillinger.

Sektorene

Sektor for teknikk og miljø har i prinsippet kun kapasitetsendringer som er forankret i vedtatt budsjett. Endringen i forhold til 2021 skyldes en kombinasjon av ledige stillinger og planlagt redusert bemanning.

Sektor for pleie og omsorg har økt antall årsverk som følge av økte behov i hjemmebaserte tjenester, dagaktivitet for hjemmeboende med demens, bofellesskap, institusjonstjenesten (4 korttidsplasser), til ergoterapitjenesten er ryggombud overført fra personalstaben og ruskonsulenter overført fra NAV. Vakante stillinger på telletidspunktet medfører svingninger i antall faste årsverk.

Sektor for familie og helse har økt antall årsverk i 2022 som følge av etablering av Elverum kommunale legesenter, barnevernreformen, styrking av forebyggende enhet på grunn av mottak av flere flyktninger og ledelse av kommunehelsetjenesten. Noe av økningen skyldes også flere faste ansetter som følge av arbeid med pandemien.

NAV har økt med tre stillinger siste år; 2 stillinger i forbindelse med økt mottak av flyktninger og 1 stilling «Tett på» som arbeider med avklaring mot arbeid, utdanning eller statlige ytelser. Stillingen ble vedtatt som en del av tjenestegjennomgangen og innsparingsforventning (netto) på 800 000 kroner årlig i redusert økonomisk sosialhjelp.

I skolen skyldes endringen i stor grad vakante stillinger som ble besatt i løpet av 2022, samt noe økt behov av ansatte for å følge opp elever med lovpålagte behov.

Kommunen hadde 18 aktive lærlingestillinger pr 31.12.22.

Bakgrunn

I henhold til kommuneloven § 48 og likestillingsloven § 1, så skal kommunene rapportere sitt arbeid med likestilling. Rapporteringen skal inngå i årsmeldingen.

Generelt om likestilling og mangfold

Likestilling og mangfold handler om likeverdige muligheter og like rettigheter og plikter til deltakelse for alle uansett opprinnelse, legning, kjønn, funksjonshemning, alder og bakgrunn. Følgende lover og avtaleverk gjelder for likestilling:

• Lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven)
• Lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion (diskrimineringsloven)
• Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven)
• Arbeidsmiljøloven, Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen

Likestilling i Elverum kommune

Likestillings- og mangfoldsarbeidet i kommunen er tillagt Mangfoldsutvalget. Utvalget er politisk sammensatt med bistand fra administrasjonen. Det har ikke vært noe aktivitet i dette utvalget de siste årene. Det ble våren 2019 startet et arbeid med å vurdere utvalgets mål og hensikt, dette arbeidet er ikke fullført.

Lønn, stillinger og kjønn

Lønnsoppgjøret sentralt innenfor KS området ga i 2022 i snitt en lønnsvekst på 3,84% for ansatte i kapittel 4. Flesteparten, det vil si cirka 80%, av kommunens ansatte er innplassert i dette lønnskapitlet etter Hovedtariffavtalen.

Det ble gjennomført ordinære lokale lønnsforhandlinger for ansatte i kapittel 3 for ledere på enhetsledernivå og avdelingsledernivå, samt for stillinger i kapittel 5 som omfatter rådgivere, ingeniører, jordmødre, leger, psykologer og spesialbibliotekarer. For ledere i kap3 ble resultatet i snitt en lønnsøkning på 3,3% mens det for ansatte i kap5 ble 3,4 %.

Det er ikke nevneverdige forskjeller i lønn mellom kvinner og menn i de ulike forhandlingskapitlene, de forskjellene som er må sees i sammenheng med stillingens kompleksitet og utdanningsnivå.

Tabellene nedenfor viser oversikt over lønn for sektor – og stabssjefer i kapittel 3.4.1, samt gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn i de andre forhandlingskapitlene. Tallene i sistnevnte viser gjennomsnittslønn i 100 % stilling. Lønnsnivået for ledere og akademikere må ses i sammenheng med utdanning, ansvar og kompleksitet i stillingen. De øvrige ansatte i kapittel 4 har som hovedregel sin lønnsplassering i henhold til garantilønnstabellen i hovedtariffavtalen. Lønnsforskjeller innen enkelte stillingstyper er knyttet til markedsverdi og ikke kjønn.

 

Lønn sektor- og stabssjefer (kommunedirektørens ledergruppe):

Stilling	Navn	Årslønn
Kommunedirektør	Kristian Trengereid	1 270 400
Assisterende kommunedirektør	Aasmund Hagen	1 034 000
Økonomisjef	David Sande	969 000
Service- og IKT-sjef	Rune Løchting	847 000
Personalsjef	Hjørdis Midjord	840 000
Eiendomssjef	Kjell Karlsen	950 000
Kultursjef	Line M. Rustad	843 000
Skolesjef	Hjørdis Bjølseth	930 000
Barnehagesjef	Lena Haugseth	895 000
Teknisk sjef	Tor Backe	953 000
Familie- og helsesjef	Vakant/Aino Kristiansen er konstituert
Pleie- og omsorgssjef	Aino Kristiansen	1 101 000

 

Sektor- og stabssjefer	Gjennomsnittlig årslønn
Kvinner	921 800
Menn	1 003 900

 

Forskjellen i lønn mellom kvinner og menn er størst i kommunedirektørens ledergruppe. Som vi ser av oversikten over så tjener kvinnene i ledergruppa 91,8 % av det mennene tjener. Lønn må ses i sammenheng med utdanning, type og størrelse på sektor, ansvar og kompleksitet i stillingen.

Gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn – enhetsledere:

Forhandlingskapittel 3.4.2, enhetsledere/rektorer	Gjennomsnittlig årslønn
Kvinner	698 000
Menn	775 500

 

Gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn – avdelingsledere:

Forhandlingskapittel 3.4.3, avdelingsledere	Gjennomsnittlig årslønn
Kvinner	637 400
Menn	623 800

 

Gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn – akademikere:

Forhandlingskapittel 5, akademikere	Gjennomsnittlig lønn inkl. leger	Gjennomsnittlig lønn uten leger
Kvinner	693 900	643 700
Menn	665 500	627 600

 

Gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn – kapittel 4:

Forhandlingskapittel 4, de fleste ansatte	Gjennomsnittlig årslønn
Kvinner	495 400
Menn	485 700

*Avlastere er ikke med i uttrekket. Disse er fast ansatte, men arbeidet er ikke sidestilt med ordinært arbeid og regulering følger av særavtalen SGS 1030.

Det ble i 2018 utarbeidet en veileder for fastsettelse av lønn. Hensikten er at denne veilederen skal bistå ledere i å fastsette riktig lønn ut ifra prinsippene i hovedtariffavtalen og lokal lønnspolitikk.

Faktorer som utdanningsnivå og erfaring spiller inn på lønnsnivå til kvinner og menn. Lang fartstid vil normalt gi grunnlag for et høyere lønnsnivå, samt at det innenfor visse yrker er utfordringer med å rekruttere kvalifiserte ansatte, noe som kan gi grunnlag for en høyere lønnsplassering etter en konkret vurdering. Det er fokus på likelønn i alle typer stillinger i Elverum kommune. For stillinger tilhørende Hovedtariffavtalens kapittel 4 følger vi som hovedregel garantilønnsbestemmelsene i tråd med ansiennitetsstigen.

Lønnspolitikk gjenspeiles i modellen «Lokale forhandlinger – gjennomføringsmodell», som er tuftet på Hovedtariffavtalen, hvor det blant annet fremkommer at lønnspolitikken skal bidra til:

• Motivere til kompetanseutvikling
• Motivere til mer heltid
• Beholde, utvikle og rekruttere
• Sikre kvalitativt gode tjenester
• Fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene

Elverum kommune har utarbeidet en overordnet kompetanseplan, og alle sektorer og staber har egne kompetanseplaner som beskriver hvilken kompetanse som trengs videre fremover for å sikre gode, kvalitative tjenester til kommunens innbyggere. Elverum kommune ønsker at kommunens ansatte skal ta videreutdanning for å heve kompetansen innenfor de områder som er nødvendig. Vi har utarbeidet egne rutiner for gjennomføring av utdanning og hvordan dette kan kompenseres lønnsmessig.

Andel kvinner og menn ansatt i Elverum kommune

Som det framkommer av tabellen under er andelen kvinner høy innenfor alle sektorer med unntak av sektor for Teknikk og miljø og kultursektoren. Elverum kommune skiller seg dermed ikke ut fra kommunesektoren generelt med hensyn til kjønnsfordeling, og det kan konstateres at Elverum kommune er en stor kvinnearbeidsplass. Endringene er marginale fra år til år.

På tross av sterkt søkelys de siste årene på kjønnssegregering i norsk arbeidsliv når det gjelder valg av sektor og yrke, viser tall fra SSB at dette tar tid å endre. I 2008 var det 71 % kvinner og 29 % menn i offentlig sektor, i 2022 viser tallene samlet for alle kommuner at andelen menn kun er 23 %.

Andel kvinner og menn fordelt på sektor og stab:

Sektor/stab	Kvinner		Menn
	2021	2022	2021	2022
Kommunedirektør/stabene	65 %	63 %	35 %	37 %
Eiendomsstaben	60 %	59 %	40 %	41 %
Teknikk og miljø	18 %	24 %	82 %	76 %
Skole * tidligere rapportert sammen med bhg	76 %	73 %	24 %	27 %
Barnehage * tidligere rapportert sammen skole	96 %	97 %	4 %	3 %
Familie og helse	80 %	79 %	20 %	21 %
Pleie, rehabilitering og omsorg	89 %	87 %	11 %	13 %
Kultur	31 %	35 %	69 %	65 %
NAV	84 %	86 %	16 %	14 %
Totalt	79 %	78 %	21 %	22 %

*Her er kommuneskogen med i totalen, men ligger ikke inne i noen sektor.

 

Andel kvinner og menn i de ulike forhandlingskapitel (stillingskategorier):

Forhandlingskapittel etter hovedavtalen	Kvinner		Menn
	2021	2022	2021	2022
3.4.1 Kommunedirektørens ledergruppe	34 %	50 %	66 %	50 %
3.4.2 Enhetsledere og rektorer	66 %	69 %	34 %	31 %
3.4.3 Avdelingsledere	78 %	82 %	22 %	18 %
4. Fagarbeidere, assistenter, pedagoger etc.	81 %	80 %	19 %	20 %
5. Akademikere	53 %	52 %	47 %	48 %

 

Når det gjelder lederstillinger har Elverum kommune fortsatt et stort flertall med kvinnelige avdelingsledere med 82%, andel kvinnelige enhetsledere har også økt fra 56% i 2020 til 69% i 2022. Kommunedirektørens ledergruppe, som består av sektor- og stabsledere, har i dag 50/50 andel kvinner og menn.

Vi ser at andelen menn er betydelige lavere enn andel kvinner også blant pedagogisk personale. Her er 72% kvinner. Vi mangler fortsatt et bredt nok rekrutteringsgrunnlag for å få flere menn i skole og barnehage (kap. 4). Loven åpner for positiv særbehandling av menn når det er et saklig formål, og når det gjelder stillinger hvor arbeidsoppgavene er rettet inn mot undervisning eller omsorg for barn, som i barnehage og skole, og når menn er underrepresentert.

Som et tiltak for å bedre kjønnsbalansen vil Elverum kommune kunne benytte seg av positiv særbehandling der dette er tillatt, jfr. likestillingsloven og forskrift. Hensikten vil være å rekruttere flere menn inn i barnehage og grunnskolen. Blant akademikere i kap5 er fordelingen omtrent 50/50 mellom kvinner og menn.

Tiltak for å hindre diskriminering

Vår arbeidsgiverstrategi «Framoverlent sammen», inneholder elementer som påvirker likestillings- og mangfolds arbeidet i kommunen. Arbeidsgiverstrategien gir utrykk for de handlinger, holdninger og verdier som vi ønsker at våre ledere og ansatte står for og praktiserer hver dag. Det har vært en bred forankring av arbeidet med arbeidsgiverstrategien, både blant ledere, ansatte og tillitsvalgte før den ble vedtatt i kommunestyret 23.11.16.

Arbeidsgiverstrategien uttrykker en felles plattform for å fremme likestilling og mangfold og hindre diskriminering. Arbeidsgiverstrategien skal sammen med nye rutiner for rekruttering/tilsetting, som ble ferdigstilt i 2018, legge grunnlaget for at mangfoldet i Elverum kommunes befolkning gjenspeiles i Elverum kommunes medarbeidere.

Arbeidsgiverstrategien er tema i kommunens lederutviklingsprogram. Hensikten er å reflektere over vår arbeidsgiver politikk, den ansatte i fokus, og hvordan dette kommer til utrykk gjennom holdninger, verdier og lederatferd som igjen kommer til utrykk i vår kultur.

Kommunen har ikke statistikk over hvor mange ulike etnisiteter som er representert blant våre ansatte, dette fordi dette ikke ansees som relevant. Man ansettes som følge av kompetanse og egnethet, ikke på bakgrunn av etnisitet.

En partssammensatt arbeidsgruppe har utredet kommunens muligheter for tilrettelegging og tilpasning av arbeidssituasjon i de ulike faser av livet. Elverum kommune ønsker at våre ansatte skal trives og yte sitt beste. Alle beveger vi oss gjennom ulike faser i livet, og hver livsfase medfører ulike behov, krav, begrensninger og muligheter.

Det som skjer underveis i yrkeskarrieren vil kunne påvirke vår produktivitet og hvor lenge vi velger å være yrkesaktive. Arbeidsgruppen ferdigstilte i 2019 et policydokument hvor de personalpolitiske verktøy som kan benyttes for at ansatte i ulike faser skal kunne yte sitt beste er beskrevet.

Heltid/deltid

Elverum kommune har fra Handlings – og økonomiplan 2016 – 2019, vedtatt at kommunen skal ha fokus på heltidskultur. Dette følger av kommunestyrevedtak av 15.12.15, punkt 15. Heltidskultur:

«Elverum kommune prioriterer igangsetting av tiltak og prosjekter som legger bedre til rette for heltidskultur».

Fra 2015 og til dags dato har det vært jobbet med flere prosjekt for å nå målet om en høyere andel heltidsansatte. Det ble fra høsten 2016 til desember 2018 jobbet i en partssammensatt arbeidsgruppe med fokus på å legge til rette for større andel heltidsstillinger primært i sektor for pleie, rehabilitering og omsorg da det er her deltidsproblematikken oppleves som størst.

Gjennom dette arbeidet har man også sett på ulike alternative turnusordninger, i den hensikt å vurdere om dette kan føre til større stillinger for flere og på den måten legge bedre til rette for en heltidskultur. Arbeidet så langt har medført en ny lokal retningslinje med formål om å øke antall heltidstilsatte i tråd med HTA §2.3.1.

Ønske om en sterkere heltidskultur er en overordnet samfunnsutfordring og ikke primært et lokalt problem for Elverum kommune. Det er en utbredt holdning i arbeidstakernes organisasjoner at økt frekvens på helgearbeid ikke er ønskelig. Vi vet at dagens etablerte måte å organisere turnusarbeid på bremser en økning av heltidsstillinger.

Det er blant annet spørsmål om frekvensen av helgearbeid som medfører at turnusen har behov for flere små helsestillinger, ofte på under 20%, for å kunne levere en forsvarlig tjeneste gjennom hele uka. Mulighetene for å øke antall heltidsansatte begrenses av gjeldende turnus- og arbeidstidsordninger.

I 2020 ble partene sentralt enige om å fortsette arbeidet med å øke andelen heltidsansatte. Utvalget skulle se nærmere på ulike arbeidstids- ordninger/måter å organisere arbeidstiden på, og initiere forsøk rundt dette. I tillegg skulle utvalget vurdere virkemidler som kan bidra til å løse utfordringene rundt helgebemanning.

Rapporten fra utvalget foreligger nå uten en tydelig konklusjon, det er fortsatt helgefrekvens som er utfordringen. De to kommunene som er oppgitt som referanser er Ørsta og Sandefjord, hvor Ørsta har en gjennomsnittlig stillingsstørrelse på 77,2 % og Sandefjord på 80,6 % pr 01.12.22. Elverum har på samme tidspunkt en gjennomsnittlig stillingsstørrelse på 80,0 %. Lokalt har vi fokus mot et høyere andel heltidsstillinger i tråd med lokalt vedtatte retningslinjer for en sterkere heltidskultur.

Elverum har ifølge KS sysselsettingsstatistikk gjennomsnitt stillingsstørrelse på 80,0 % pr 01.12.22, dette er på nivå med det vi ser hos våre nabokommuner som vi gjerne sammenligner oss med; Hamar (79,4), Ringsaker (80,0), Løten (80,7) og Stange (82,7). Av de nevnte kommunene er det kun Stange som har løftet seg litt fra 2021.

Kommuner som ofte løftes fram som de som har lykkes med heltidskultur er eksempelvis tidligere Oppegård – nå Nordre Follo (83,9 %) og Vestby (79,8 %). Nordre Follo ligger altså fortsatt noe foran Elverum, mens vi nå har noe høyere gjennomsnittlig stillingsstørrelse enn Vestby.

Utviklingen i gjennomsnittlig stillingsstørrelse i Elverum kommune har gått fra 77,6 % i 2014 til 80,5 % i 2020 med en økning hvert år i perioden unntatt fra 2018-2019 hvor den var stabil. Vi så en liten nedgang i 2021 til 79,9 % før vi i 2022 havnet på 80,0 %. Vi ser av tabellen under her at vi har økt andel hele og store stillinger, men samtidig har vi også økt andel stillinger under 20 %. Dette har sammenheng med turnus og 24/7 drift hvor man er avhengig av antall hoder på helg.

 

Stillingsstørrelse i %	Kvinner		Menn		Antall stillinger *)
	2021	2022	2021	2022	2021	2022
0 – 19,99 %	82 %	83 %	18 %	17 %	89	144
20 – 39,99 %	76 %	80 %	24 %	20 %	102	118
40 – 59,99 %	90 %	86 %	10 %	14 %	174	186
60 – 79,99 %	87 %	84 %	13 %	16 %	247	262
80 – 99,99 %	94 %	92 %	6 %	8 %	205	211
100 %	75 %	73 %	25 %	27 %	712	913

*) Antall stillinger er ikke samme antall som antall ansatte, da flere ansatte innehar flere stillinger.

Arbeid med etikk og verdigrunnlag

Elverum kommune har arbeidet systematisk med etikk og verdigrunnlag i lang tid og det er de senere årene foretatt en gjennomgang av både de etiske retningslinjene og kommunes antikorrupsjons- arbeid gjennom et antikorrupsjonsprogram. I tillegg inngår korrupsjonsforebygging i styrings- plattformen vår, vårt verdigrunnlag, etiske retningslinjer, arbeidsreglement, varslingsrutiner mv.

Hensikten med programmet er å sørge for at de folkevalgte, ansatte og ledere, har en høy bevissthet vedrørende etikk for å forhindre mislighold og korrupsjon. Programmet anbefaler blant annet tiltak som god internkontroll som ivaretas gjennom bruk av kvalitetssystemet hvor arbeidsprosesser er beskrevet gjennom prosedyrer, retningslinjer og rutiner og tilhørende avvikssystem som er under implementering i hele organisasjonen. Her har vi støtt på noen utfordringer sammen med leverandør av nytt kvalitetssystem og vi jobber fortløpende for å kvalitetssikre dagens system for internkontroll.

Et annet tiltak som anbefales i programmet er å gjennomføre gode og riktige anskaffelser. Dette ivaretas gjennom innkjøpsrådgivere i økonomistaben som bistår organisasjonen med innkjøp og anskaffelser.

Kommunen har gjennom en partssammensatt gruppe utarbeide enkle rutiner som skal gjøre det lett for ansatte å varsle om kritikkverdige forhold. I rutinen fremgår det at Elverum kommune som arbeidsgiver oppfordrer til å varsle om kritikkverdige forhold. Målet med rutinene er å legge til rette for at vi skal ha en åpen organisasjon og en god ytringskultur i Elverum kommune.

Varsling har vært tema i kommunedirektørens ledergruppe og det har blitt utarbeidet foilserie og dilemmaverktøy som ledere har fått distribuert ut i den hensikt at dette skal tas opp som tema i ansattgrupper i sektorer og staber. Verktøyet ligger tilgjengelig i kvalitetssystemet og brukes i de ulike sektorer og staber.

Det gjennomføres medarbeiderundersøkelse i hele organisasjonen annet hvert år, sist i november 2022. Ansatte og ledere svarer på 35 påstander der svarene er rangert i 5 kategorier fra svært uenig til svært enig. Påstandene det svares på vil avdekke ulike forhold knyttet til arbeidssituasjon som f.eks. mestring, samarbeid, ledelse og arbeidsmiljø.

Medarbeiderundersøkelsen 10-faktor bygger på forskning om effektiv ledelse og gode virkemidler for å motivere medarbeidere og derigjennom skape gode resultater. Forskningen er koblet opp mot brukernes vurdering av kvaliteten på tjenester. I 2022 var det 1304 ansatte som svarte, det gir en svarprosent på 70,3 %, mot 71 % deltagelse i 2020.

Resultatene fra undersøkelsen i 2022 viser at Elverum kommune ligger på snitt eller over landsgjennomsnittet på alle faktorer. Vi scorer bedre enn gjennomsnittet for kommune-Norge på faktorene «Bruk av kompetanse», «Rolleklarhet» og «Mestringstro», det gjorde vi også i 2020. Så må vi også si at det er varierende score mellom avdelingene, noen ligger over og noen ligger under landsgjennomsnittet i eget område.

Gjennom 2023 og fram mot ny undersøkelse i 2024 vil organisasjonen jobbe avdelingsvis med prioriterte tiltak etter undersøkelsen. Hvilke faktorer man setter fokus på og hvilke tiltak som prioriteres vurderes internt i hver avdeling på bakgrunn av avdelingens resultater. Ledere og medarbeidere har tilgang til gode verktøy i etterarbeidet knyttet til 10-faktor og får bistand fra personalstaben hvis ønskelig.

Det skal gjennomføres ny medarbeiderundersøkelse i november 2024.